La démocratisation du télétravail touche aussi les recruteurs. Aujourd’hui, il est question de recrutement virtuel. Toutes les étapes du recrutement, depuis la diffusion de l’offre jusqu’à l’onboarding se font en ligne. Toutefois, si les recrutements full remote ont le vent en poupe au niveau mondial, ils sont plus timides en France.
Selon une étude réalisée par le site Monster au niveau mondial, près de la moitié (44%) des employeurs nord-américains (Etats-Unis et Canada) indiquent que leurs activités de recrutement sont essentiellement virtuelles (entre 75% et 100% des activités). La France arrive en dernière position parmi les pays interrogés avec 21% seulement. Le processus reste pourtant le même que dans un recrutement traditionnel. Qu’est-ce qui change ? Comment mener à bien les recrutements full remote ? Voici 10 conseils.
Face à cette ambivalence, il faut déterminer avec exactitude le profil de la personne que vous devez recruter.
- Devez-vous recruter obligatoirement un salarié ? Le freelancing ou les contrats de prestations ne sont-ils pas plus adaptés ? L’esprit du full remote ne s’apparente-t-il pas au freelancing, apportant la flexibilité et les garanties nécessaires à la bonne exécution du travail requis ?
- Quels sont vos besoins centraux ? Avez-vous vraiment besoin de 5 ans d’expérience ? Avez-vous vraiment besoin de la maîtrise d’un logiciel ? Requérez-vous que le candidat ait un studio pour enregistrer une voix-off, par exemple ? En déterminant le profil que vous voulez recruter et en hiérarchisant les autres critères à travers une grille de notation, vous risquez moins de tomber dans l’erreur.
- Quels sont les fuseaux horaires acceptables ? En effet, si les tâches requièrent souvent un travail synchrone, avoir un décalage horaire de plus de 5h risque d’entraver le bon déroulement des travaux. De même, de quelle compétence linguistique avez-vous besoin ?
Ce sont autant de questions dont vous devez avoir précisément les réponses avant de vous engager dans un recrutement full remote.
Qu’est-ce qui fera que le meilleur talent se tourne vers vous dans un recrutement full-remote ? Vous devez avant tout, avoir une offre qui se démarque du lot :
Il faut faire du sourcing et diffuser vos offres d’emploi au travers des plateformes qui peuvent atteindre l’international.
Pour pallier cette situation, vous devez soigner votre image de marque employeur. Selon un sondage réalisé par les experts en branding chez Papirfly, plus de 3/4 des candidats vérifient la réputation et la marque employeur d’une entreprise, avant même de postuler à un emploi.
Une communauté doit se créer autour de votre marque, émettant des avis, vous recommandant ou tout simplement, témoignant de votre existence.
Pour en savoir plus, lisez notre article : Créer une communauté autour de votre marque employeur.
Ce sont, premièrement, des échecs dans le tri des candidatures reçues. Selon Forbes, la moyenne de candidatures reçues après une offre d’emploi en ligne est de 250 CV par jour. Ce chiffre peut monter à plusieurs millions, pour les géants comme Google ou encore, Microsoft. Face à ce nombre élevé, l’intelligence artificielle devient nécessaire. Sans elle, la durée du recrutement risquerait d’être trop longue, impactant négativement l’expérience-candidat.
Deuxièmement, les échecs peuvent concerner le déroulement même des entretiens vidéo. L’entreprise doit posséder les outils de visioconférence qu’il faut. Ces outils doivent être collaboratifs.
Enfin, ce sont aussi des échecs dans le processus administratif du recrutement. Les outils d’embauche numériques doivent aussi comprendre les outils de signature électronique d’un contrat de travail conclu à distance, les outils pour l’échange des documents légaux des deux parties – le tout, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Par conséquent, les employeurs doivent proposer un contrat attractif et décent. La distance ne doit pas être un prétexte pour un traitement moins favorable ou pour passer certaines clauses habituelles en présentiel sous silence. Enfin, ils doivent aussi tenir compte de la réglementation locale de l’employé recruté et s’y conformer, notamment au niveau de la réglementation fiscale et de la réglementation du travail.
Par conséquent, le candidat doit être matériellement et psychologiquement intégré. Cela comprend un accès rapide et tutoré aux documentations et outils de l’entreprise. Cela comprend aussi l’insufflation de la culture de l’entreprise et de ses valeurs. Il faut donc que la personne recrutée ait un contact humain au sein de l’entreprise, qui le guidera et le coachera. C’est aussi mettre à sa disposition tous les supports pour qu’il puisse s’imprégner de l’entreprise (vidéo, témoignage, revue, reportage, …). Dans un onboarding à distance, vous devez accompagner et former le candidat, plus encore qu’en présentiel.
Apprenez dans cet article comment intégrer les nouveaux salariés à distance !