10 conseils pour les recrutements full remote

La démocratisation du télétravail touche aussi les recruteurs. Aujourd’hui, il est question de recrutement virtuel. Toutes les étapes du recrutement, depuis la diffusion de l’offre jusqu’à l’onboarding se font en ligne. Toutefois, si les recrutements full remote ont le vent en poupe au niveau mondial, ils sont plus timides en France.

Selon une étude réalisée par le site Monster au niveau mondial, près de la moitié (44%) des employeurs nord-américains (Etats-Unis et Canada) indiquent que leurs activités de recrutement sont essentiellement virtuelles (entre 75% et 100% des activités). La France arrive en dernière position parmi les pays interrogés avec 21% seulement. Le processus reste pourtant le même que dans un recrutement traditionnel. Qu’est-ce qui change ? Comment mener à bien les recrutements full remote ? Voici 10 conseils.

1) Déterminer exactement qui vous devez recruter

Le e-recrutement donne naissance à deux situations : un énorme élargissement des possibilités de sourcing et l’incertitude latente sur le profil finalement recruté.

Face à cette ambivalence, il faut déterminer avec exactitude le profil de la personne que vous devez recruter.

- Devez-vous recruter obligatoirement un salarié ? Le freelancing ou les contrats de prestations ne sont-ils pas plus adaptés ? L’esprit du full remote ne s’apparente-t-il pas au freelancing, apportant la flexibilité et les garanties nécessaires à la bonne exécution du travail requis ?

 
- Quels sont vos besoins centraux ? Avez-vous vraiment besoin de 5 ans d’expérience ? Avez-vous vraiment besoin de la maîtrise d’un logiciel ? Requérez-vous que le candidat ait un studio pour enregistrer une voix-off, par exemple ? En déterminant le profil que vous voulez recruter et en hiérarchisant les autres critères à travers une grille de notation, vous risquez moins de tomber dans l’erreur.

- Quels sont les fuseaux horaires acceptables ? En effet, si les tâches requièrent souvent un travail synchrone, avoir un décalage horaire de plus de 5h risque d’entraver le bon déroulement des travaux. De même, de quelle compétence linguistique avez-vous besoin ?

Ce sont autant de questions dont vous devez avoir précisément les réponses avant de vous engager dans un recrutement full remote.

2) Faire une offre qui se démarque du lot dans le big data

Le recrutement full remote favorise la multiplicité des candidatures. Mais cela a un revers. Les candidats ont eux aussi, face à eux, une multiplicité d’offres internationales venant de recruteurs à travers le monde. La concurrence entre employeurs est encore plus rude à distance.

Qu’est-ce qui fera que le meilleur talent se tourne vers vous dans un recrutement full-remote ? Vous devez avant tout, avoir une offre qui se démarque du lot : 

• une offre qui apparaît facilement lors des recherches, 
• une offre précise et complète, 
• une offre qui présente bien les avantages de travailler pour vous. 

3) Opter pour des canaux spécialisés dans le recrutement à distance 

Vous ne pouvez pas vraiment recruter en full remote, en passant par les mêmes canaux que vous utilisez dans un recrutement traditionnel. Pôle-emploi, le journal local ou même, national, un cabinet de recrutement national ne vous permettra pas toujours d’atteindre vos objectifs.

Il faut faire du sourcing et diffuser vos offres d’emploi au travers des plateformes qui peuvent atteindre l’international. 

4) Établir correctement le budget de recrutement 

Tout recrutement à son coût. Toutefois, certaines entreprises échouent dans les recrutements full remote, faute de budget répondant aux besoins de cette distance. Ainsi, n’oubliez pas notamment de prévoir un budget pour le coût des évaluations en ligne des candidats, comme les frais liés au développement d’un test payant ou de la mise à disposition de la réalité virtuelle et/ou augmentée, pour une mise en situation.

5) Présenter avant tout une bonne image de marque employeur 

La distance ne favorise pas la confiance. Les gens se méfient du recruteur qu’ils ne peuvent pas voir. L’une des plus grandes difficultés des recrutements full remote est de convertir un internaute en prospect, un prospect en candidat et d’amener ce candidat à accepter votre offre.

Pour pallier cette situation, vous devez soigner votre image de marque employeur. Selon un sondage réalisé par les experts en branding chez Papirfly, plus de 3/4 des candidats vérifient la réputation et la marque employeur d’une entreprise, avant même de postuler à un emploi. 

Une communauté doit se créer autour de votre marque, émettant des avis, vous recommandant ou tout simplement, témoignant de votre existence. 

Pour en savoir plus, lisez notre article : Créer une communauté autour de votre marque employeur.

6) Utiliser des outils de recrutement numériques 

Les recrutements full remote échouent, à défaut de bonne technologie pour sa mise en œuvre. 

Ce sont, premièrement, des échecs dans le tri des candidatures reçues. Selon Forbes, la moyenne de candidatures reçues après une offre d’emploi en ligne est de 250 CV par jour. Ce chiffre peut monter à plusieurs millions, pour les géants comme Google ou encore, Microsoft. Face à ce nombre élevé, l’intelligence artificielle devient nécessaire. Sans elle, la durée du recrutement risquerait d’être trop longue, impactant négativement l’expérience-candidat. 

Deuxièmement, les échecs peuvent concerner le déroulement même des entretiens vidéo. L’entreprise doit posséder les outils de visioconférence qu’il faut. Ces outils doivent être collaboratifs.

Enfin, ce sont aussi des échecs dans le processus administratif du recrutement. Les outils d’embauche numériques doivent aussi comprendre les outils de signature électronique d’un contrat de travail conclu à distance, les outils pour l’échange des documents légaux des deux parties – le tout, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). 

7) Maîtriser l’art de l’entretien vidéo 

L’enquête de Gartner (en 2020) démontre que 86 % des organisations recourent désormais aux entretiens virtuels. D’après David Windley, dans son interview pour le magazine Forbes, « un bon recruteur est un excellent intervieweur. Et maintenant vous devez aussi être un expert en entretiens virtuels ». Ce qui signifie :

• Être à l’aise devant l’écran, en se mettant dans un environnement non distractif et en préparant à l’avance son matériel (test audio et vidéo préalable, désactivation des notifications, préparation d’une alimentation sous-secteur des ordinateurs portables) ;
• Être flexible dans la conduite de l’entretien, comprendre les éventuelles défaillances technologiques chez le candidat ou tout autre fait distractif ;
• Afficher un postulat ouvert vis-à-vis du candidat, en gardant le contact visuel et en accordant toute l’attention nécessaire ;
• Être prêt pour l’entretien proprement dit, comme dans un entretien traditionnel (avoir une liste de questions préparées, une grille de notation, etc.).

8) Être inclusif et collaboratif 

Dans un recrutement full remote, il faut multiplier les points de vue. En effet, la déperdition de l’information est décuplée. Le jugement d’une seule personne risque alors d’être biaisé. La présence et la participation active des managers opérationnels sont essentielles, pour avoir des avis variés sur le candidat. Ces managers sont aussi les seules personnes à pouvoir véritablement cautionner l’attitude du candidat et son intégration à l’équipe. D’après un sondage Gartner auprès des leaders RH en 2022, le recrutement à distance hisse « la diversité, l’équité et l’inclusion » en 5ème position des priorités des responsables des ressources humaines, tant du côté des candidats que du côté des recruteurs.

9) Faire une proposition de contrat comme en présentiel, sinon mieux 

Parfois, les recrutements full remote n’échouent pas au moment de la procédure de sélection. Ils échouent au moment de l’offre de contrat. En effet, d’après une étude réalisée par Linkedin en 2021, plus de la moitié des salariés estiment que les personnes travaillant en présentiel sont favorisées par les employeurs. 

Par conséquent, les employeurs doivent proposer un contrat attractif et décent. La distance ne doit pas être un prétexte pour un traitement moins favorable ou pour passer certaines clauses habituelles en présentiel sous silence.  Enfin, ils doivent aussi tenir compte de la réglementation locale de l’employé recruté et s’y conformer, notamment au niveau de la réglementation fiscale et de la réglementation du travail.

10) Renforcer la qualité de l’onboarding 

Les relations humaines sont au centre de l’onboarding. C’est la raison pour laquelle, les recrutements à distance pêchent parfois à ce niveau. Or, d’après un rapport de Hired.com sur le travail à distance, 97 % des personnes interrogées sont « ouverts à l’intégration à distance ». Elles apposent toutefois deux conditions : la mise à disposition de bons outils et un soutien solide.

Par conséquent, le candidat doit être matériellement et psychologiquement intégré. Cela comprend un accès rapide et tutoré aux documentations et outils de l’entreprise. Cela comprend aussi l’insufflation de la culture de l’entreprise et de ses valeurs. Il faut donc que la personne recrutée ait un contact humain au sein de l’entreprise, qui le guidera et le coachera. C’est aussi mettre à sa disposition tous les supports pour qu’il puisse s’imprégner de l’entreprise (vidéo, témoignage, revue, reportage, …). Dans un onboarding à distance, vous devez accompagner et former le candidat, plus encore qu’en présentiel.

Apprenez dans cet article comment intégrer les nouveaux salariés à distance !