Selon une étude Deloitte fait en 2020, 61 % des organisations ont du mal à trouver des candidats qualifiés. Dans un contexte de recrutement difficile, recourir à un partenaire d’acquisition de talents (PAT) est donc une option, à bien des égards, salvatrice.
En effet, un seul recrutement raté coûte entre 30.000 à 150.000 euros à une entreprise, coûts directs et indirects compris, d’après une étude combinée de ManPower, OpenSourcing et HRVoice. Or, 78 % des répondants à une enquête Deloitte estiment que leurs partenaires avaient atteint ou dépassés les objectifs liés au coût.
Ne serait-ce que pour des raisons financières, un partenaire d’acquisition de talents peut donc être un atout dans un monde de course aux talents. Généralement, se faire aider permet aussi de raccourcir les délais du recrutement, d’offrir une meilleure expérience-candidat et de recruter les meilleurs talents, y compris pour les métiers en tension. Tout cela, à condition toutefois d’avoir le bon partenaire. Comment définit-on un bon partenaire d’acquisition de talents ? Sans avoir de réponses uniques, voici quelques conseils qui vous aideront à rechercher celui qu’il vous faut.
Un partenaire d’acquisition de talents est toute personne, organisme ou plateforme qui aide à trouver et à garder les meilleurs candidats dans un marché de travail qui évolue rapidement. Cette définition large englobe ainsi principalement 3 types de partenaires possibles dans l’acquisition de talents.
- Les partenaires internes : il s’agit de toute personne extérieure au service des ressources humaines proprement dit, mais interne à l’entreprise. Ce sont généralement les directeurs techniques et les managers de l’entreprise. Grâce à leurs propres réseaux et compétences, ces personnes appuient le département des ressources humaines dans leurs tâches. Ils deviennent des partenaires, à partir du moment où ils s’investissent à toutes les étapes du recrutement, mais non uniquement à la sélection finale du candidat. Ils peaufinent la fiche de poste, participent au sourcing, organisent et participent aux entretiens, prennent une grande part de responsabilité dans l’onboarding.
- Les fournisseurs de solution ATS : un ATS (Applicant Tracking System) est un outil de gestion du recrutement. Derrière chaque ATS se trouve un fournisseur de service spécialisé dans l’utilisation et le paramétrage de son outil. Ces fournisseurs deviennent un partenaire d’acquisition de talents lorsqu’ils analysent vos besoins et vous conseillent sur la meilleure manière de mener votre recrutement, tout en vous suggérant les canaux appropriés pour le sourcing ou encore, la hiérarchisation de vos critères pour un tri automatique des candidatures.
- Les partenaires externes : ils sont également appelés « Talent partner RPO – Recruitment Process Outsourcing ». Dans ce cas, vous avez recours à un expert en recrutement extérieur à l’entreprise, qu’il s’agisse d’un consultant individuel, d’un cabinet ou d’une agence ou d’une plateforme de recrutement. Aujourd’hui, les partenaires externes sont les PAT par excellence. D’après Gitnux, 62 % des entreprises américaines recourent à un modèle d’externalisation du processus de recrutement pour leurs besoins d’acquisition de talents.
Pour savoir quel type de partenaire d'acquisition de talents (PAT) il vous faut, vous devez prendre en compte vos besoins. Si vous ne recrutez pas souvent ou uniquement pour des profils non-spécialistes, un PAT interne ou un fournisseur d’ATS peut s’avérer suffisant. C’est aussi le cas si vous avez un département RH bien ficelé. Dans les autres cas (recrutement d’un profil rare, nombre et volume de recrutement plus ou moins important, département RH encore embryonnaire ou brut, nombre important d'échecs de recrutement), un partenaire RPO (Recruitment Process Outsourcing) conviendra mieux. Dans chacun de ces cas, voici ce que vous devez rechercher dans un partenaire d’acquisition de talents.
D’après Office Vibes, 46 % des recruteurs estiment que le recrutement est avant tout du marketing. Il faut donc que votre PAT ait cette attitude vendeuse, flexible, à l’écoute et ayant un bon sens de la communication.
Une étude de QAPA renchérit en affirmant que recourir à la cooptation permettait 80 % d’économie de temps. C’est pour cela que 82 % des employeurs estiment que c’est la meilleure manière de recruter, tant en termes de qualité que de retour sur investissement. Par conséquent, choisissez un partenaire d’acquisition de talents qui ait un réseau aussi riche. C’est le cas de la plateforme de recrutement Hunteed qui dispose de profils de recruteurs indépendants variés, faisant du sourcing dans leur propre réseau.
Toujours s’agissant de réseau, le PAT doit aussi avoir un fort réseau social lié au recrutement. Il s’agit, par exemple, d’un compte Linkedin Pro, d’un compte attractif auprès des jobboards traditionnels ou modernes, d’un compte sur les réseaux sociaux et forums spécialisés. D’après Link Humans, 79 % des candidats de moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux dans leur recherche d’emploi. Avoir un partenaire qui n’a pas de réseau en ligne handicape donc déjà votre recrutement dès le début.
D’après Leslie W. Joyce, PhD talent manager, « L'acquisition efficace de talents commence par une stratégie solide en la matière : une décision consciente concernant les méthodes et les approches à utiliser pour identifier, trouver et garantir les meilleurs talents sur le marché. ». Avec Hunteed, vous serez par exemple assisté par un recruteur différent, en fonction du poste pour lequel vous recrutez. Il connaît le secteur, aura souvent une expérience préalable dudit secteur et proposera la stratégie la plus efficace et efficiente.