Stratégie de recrutement agile : Pourquoi et comment l'appliquer ?

D’après Jonathan Chan, expert dans la transformation digitale : « l’agilité est la compétence de demain ». L’agilité doit concerner toutes les facettes de la vie d’une entreprise, pour ne pas se baser sur les certitudes d’hier, qui ne seront plus forcément vraies demain. La vie laisse les changements se succéder. Ce n’est pas le plus fort, ni le plus grand qui survit, c'est celui qui s’adapte.

Il est donc légitime de parler aujourd’hui de recrutement agile. Cela concerne autant les recruteurs eux-mêmes que le recrutement proprement dit. Il s’agit d’une véritable philosophie du recrutement, d’une nouvelle méthodologie pour se tourner vers l’humain plutôt que de se concentrer sur les outils et les procédures.

En effet, la pratique a montré que se focaliser sur un recrutement trop procédurier rallongeait les délais de recrutement, sans garantir que le profil du candidat recruté convienne finalement aux besoins de l’entreprise. L’excès de planification s’avère contre-productif. Au contraire, miser sur l’agilité, l’adaptabilité, la collaboration et la souplesse ont conduit à d’excellents résultats. C’est ainsi qu’un sondage signé Deloitte a montré que 79 % des dirigeants ont la « gestion agile » comme étant une priorité dans le domaine organisationnel, y compris dans celui du recrutement.

Pourquoi mettre en place un recrutement agile ? 

Entrer dans les détails du pourquoi permet de mieux appréhender la philosophie du recrutement agile. En effet, il ne s’agit pas d’une nouvelle technique de recrutement, mais d’une philosophie de base avec laquelle conduire le processus de recrutement.

Un recrutement rigide

Le recrutement rigide serait de recruter en faisant du sourcing pendant plusieurs mois, de mettre une date butoir de candidature à l’issue de ces mois et de commencer à analyser les CV collectés à partir de cette date. La procédure est prédéfinie et elle est suivie par les recruteurs. Souvent, elle permet de collecter un grand nombre de candidatures. Toutefois, la longue durée du processus a rendu certains candidats indisponibles, d’autres récalcitrants pour le travail proposé à cause de sa mauvaise expérience en tant que candidat. Le recruteur peut avoir un millier de CV, auxquels il ne prêtera même pas toute son attention.

Ce sera plusieurs mois passés à recruter le candidat, qui au final, ne sera peut-être pas disponible ou qui a un bon CV, mais pas les soft-skills qui conviennent à votre entreprise.

Durant ces quelques mois, la situation extérieure a, elle aussi, évolué. La crise soudaine du coronavirus l’a montré, en forçant les entreprises à recourir rapidement, sans formation ni véritable temps d’adaptation, au télétravail. Le fait imprévu peut aussi être l’émergence d’un nouveau concurrent ou un fait social, un progrès technologique quelconque, qui changera les besoins de l’entreprise par rapport au poste à pourvoir.

Dans toutes ses situations, savoir mettre en place un recrutement agile est nécessaire.

Une stratégie de recrutement agile 

D’abord, le recrutement agile permet d’avoir des délais plus courts. En effet, ses principes de base étant l’adaptation et l’autonomisation des recruteurs, recruter de manière agile permet donc de diviser les tâches entre toute l’équipe et de faire du recrutement collaboratif. Les experts parlent de cycles courts ou blocs ou sprints, durant lesquels, chaque membre de l’équipe aura une tâche déterminée pour un court laps de temps, ramenant le processus de recrutement à 6 semaines au maximum.

Ensuite, dans un recrutement agile, l’humain se retrouve au cœur du processus. Il intervient pour assouplir et humaniser la version du candidat idéal, en mettant en avant son adaptation à l’entreprise, plutôt que d’innombrables autres qualités qui ne seront pas utiles, à première intention, pour le poste. Il est réactif. Il est aussi et surtout collaboratif. Chaque membre de l’équipe de recrutement émet des commentaires à chaque étape et le fait de manière instantanée. Le commentaire concerne le candidat ou une étape de la stratégie de recrutement. Il est alors facile de corriger le tir, si nécessaire, de rétroagir et de s’adapter, y compris de revenir à la fiche de poste et de l’adapter davantage aux réalités de l’entreprise.

Enfin, le recrutement agile permet à l’entreprise de gagner en proactivité et en capacité d’adaptation. Un poste évolue dans le temps et dans son espace. En misant sur des courts processus, souples et flexibles, le recruteur a le temps et les moyens de se remettre en question, de ne pas se laisser submerger par les imprévus et les émotions que cela engendre, de dialoguer et de tirer profit de la collaboration, de débloquer la situation et de changer la donne.

Comment mettre en place une stratégie de recrutement agile ?

Il n’y a pas véritablement de « procédures » pour mettre en place une stratégie de recrutement agile. Ce serait faire du non-sens, là où l’agilité s’accompagne de flexibilité, de souplesse. Le recrutement agile est une philosophie, une façon de mener le recrutement plus qu’autre chose. C’est un soft-skill qui dénote un comportement. Il convient donc de l’inclure et de « vivre » l’agilité dans l’intégralité du processus de recrutement, en passant par le choix de l’équipe de recrutement lui-même.

1) Des recruteurs agiles 

Tout d’abord, il convient d’avoir des recruteurs agiles. Les membres de l’équipe doivent savoir s’adapter à différentes situations, être réactifs, collaboratifs, ouverts au dialogue et plutôt souples et ouverts d’esprit dans leurs principes. Ils auront ainsi l’état d’esprit pour rendre le processus de recrutement plus agile et rechercher des talents de la même manière. La formation continue de ses recruteurs, pour favoriser l’adaptation aux nouveaux paramètres, devient alors la clé de voûte du recrutement agile.

2) Une définition souple des besoins

Pour permettre le recrutement agile, la fiche de poste ne doit pas être carrée. Elle ne doit pas se limiter à des expériences ou à des compétences techniques. Tout cela peut s’apprendre sur le terrain, justement par un candidat agile, autonome et autodidacte.  Les besoins doivent surtout s’orienter vers les soft-skills requis. Généralement, pour recruter agilement, l’identification des besoins se fait durant une réunion limitée dans le temps, mais impliquant toutes les personnes concernées. Chacun y décrit ses attentes, notamment au niveau opérationnel, les valeurs liées au poste et les objectifs de performance qu’il veut atteindre. L’équipe RH structure la fiche de poste en fonction des discussions, en se focalisant davantage sur les soft-skills que sur les compétences techniques. 

3) Un sourcing flexible

La fiche de poste ainsi émise aura des critères plus souples et plus ajustables.  Voilà pourquoi un recrutement agile passe aussi par un sourcing flexible, c’est-à-dire une recherche de talents qui sort des sentiers battus, qui donne sa chance à un profil plutôt atypique et hors du commun – mais présentant un réel potentiel d’adaptation à l’entreprise, plutôt que de se cantonner à un CV parfait sur le papier, mais qui n’épouse pas les valeurs de l’entreprise. Flexibiliser son sourcing requiert souvent de recourir à de nouveaux outils et d’accéder à de nouveaux réseaux pour diffuser plus largement et diffuser les offres d’emploi différemment.

4) Une sélection en faveur du candidat agile

Il va sans dire que la finalité de la stratégie de recrutement agile, outre celle de fluidifier le processus de recrutement, est d’aboutir à un recrutement efficace. La quatrième étape sera d’appliquer les principes de collaboration et de souplesse au choix final du candidat, afin de recruter un profil agile, adapté et adaptable.