La recherche de candidats ou « sourcing » est pour un recruteur l’ensemble des étapes et méthodes qui ont pour but d’identifier un profil adéquat pour répondre à un besoin exprimé.
Le sourcing prend différentes formes. Que ce soit en inbound (quand le candidat fait acte de candidature) ou outbound (quand il est nécessaire d’aller chercher le candidat), on observe une grande disparité entre les méthodes employées.
Depuis 2009, l’Apec publie chaque année une étude sur le sourcing des cadres pour faire constater l’évolution des pratiques de recrutement des entreprises.
1 recrutement sur 2 se finalise grâce à la publication d’une offre
Pour son étude de 2016, l’Apec a identifié 9 moyens différents de sourcing utilisés par les entreprises pour leurs recrutements de cadres :
- La diffusion d’une offre : 87%
- Les candidatures spontanées : 64%
- Les réseaux de contact : 57%
- La cooptation : 40%
- Les réseaux sociaux : 36%
- L’exploitation du vivier de candidatures : 36%
- La consultation de CVthèques : 34%
- La chasse de candidat : 24%
- Le contact avec des associations d’anciens élèves : 12%
Au même niveau en 2015, la diffusion d’une offre reste donc le premier canal de recrutement pour les entreprises. On constate cependant que la taille de la structure influe. Les entreprises de plus de 1000 salariés y ont recours à 96%, contre 78% pour les entreprises de moins de 100 salariés. Les recruteurs qui favorisent cette méthode justifient leur choix par le fait que la grande majorité des candidats répond à une offre pour laquelle ils sont qualifiés.
Il faut toutefois noter que par rapport à 2015, le nombre de recrutements aboutis grâce à la diffusion d’une offre d’emploi a baissé de 4 points pour arriver à 46% l’année suivante.
Les recruteurs ont également tendance à plus donner leur chance aux candidatures spontanées. Elles sont le deuxième moyen de sourcing le plus important, avec un point supplémentaire par rapport à 2015.
Cette méthode fonctionne particulièrement bien dans les secteurs de l’industrie agroalimentaire ou de la restauration. Les candidats se présentent plus facilement aux recruteurs dans ces domaines que dans les milieux de l’ingénierie électrique ou électronique notamment.
L’essor des réseaux sociaux
Une entreprise qui ne publie pas d’offre mais qui est présente sur les réseaux sociaux professionnels comme Linkedin ou Viadeo est considérée comme bénéficiant du « marché accessible ».
Ce marché, plus facilement accessible grâce au digital, devient un moyen de sourcing de plus en plus plébiscité. En 2008, seulement 12% des recruteurs utilisaient les réseaux sociaux pour leurs recrutements de cadre alors que ce chiffre atteint 36% en 2016, soit 3 fois plus en 8 ans. Multiplier les canaux de sourcing demeure le moyen le plus sûr d’augmenter les chances de toucher le bon candidat. Dans le domaine du numérique et de l’informatique, beaucoup de profils intéressants sont déjà en poste ; c’est pourquoi, les petites entreprises ont tout à gagner à renforcer leur visibilité sur les réseaux sociaux.
Après le sourcing, la qualification
Avec le digital, le sourcing a connu ses évolutions, il en va de même de la qualification de candidats. Après avoir identifié les profils potentiels, l’étape de validation est essentielle et prend également plusieurs formes.
Le pré-entretien téléphonique ou l’entretien Skype
De plus en plus courantes, ces pratiques opèrent comme un premier filtre. En 2016, plus de la moitié des entreprises (52%) ont eu recours à un entretien téléphonique en amont d’un entretien physique. Il permet de juger du réel intérêt et de la cohérence du candidat pour le poste, mais aussi de sa disponibilité. Dans 1 cas sur 5, il s’avère que ce pré-entretien prenne même la forme d’un entretien d’embauche complet.
Bien que de plus en plus plébiscité, la visioconférence ne concerne actuellement qu’une personne sur dix environ. Au fil du temps, cette technique s’est révélée être une véritable solution pour « rencontrer » un candidat éloigné géographiquement.
Technique encore plus rare (1%), la vidéo différée : les entreprises enregistrent des questions en amont et les candidats se filment en y répondant. Les entreprises qui misent sur le digital ou qui en ont fait leur cœur de métier n’hésitent pas à développer cette méthode.
Le test de compétences
Un entretien sur 4 se voit confirmé ou annulé par la mise à l’épreuve d’un candidat à travers un test en ligne. Les cadres de moins de 30 ans (34%) sont davantage soumis aux tests que les profils plus âgés (25%). 44% des entreprises de 1000 salariés passent par le test de compétences quand 30% des entreprises de moins de 100 salariés y ont recours pour leurs recrutements. Encore une fois, cette méthode de pré-sélection permet aussi bien au recruteur qu’au candidat d’économiser du temps en pouvant éviter un déplacement.
Vérifier les diplômes et les références du candidat
Pour finir de sélectionner un candidat, deux autres étapes se font de plus en plus fréquemment. Il s’agit du contrôle des diplômes et de la prise de références auprès des précédents employeurs.
74% des entreprises et 70% des cabinets de recrutement demandent les diplômes des candidats, mais concernant la prise de références, les intermédiaires du recrutement se révèlent être plus rigoureux. 74% d’entre eux contactent les précédentes entreprises de leurs candidats alors que seulement 52% des entreprises en font la démarche. Il faut admettre que dans certains cas, le candidat ait déjà été recommandé, ce qui rend l’étape de vérification des références peu justifiable. En effet, dans 45% des entreprises de moins 100 salariés, le candidat était déjà connu ou a été recommandé par un tiers, ce qui lui a permis d’arriver en phase qualification sans passer par la case sourcing.
Grâce à ce type d’étude on constate, qu’à l’image de la société, le sourcing et la qualification de candidats connaissent une transformation non négligeable en termes de moyens et méthodes.
Profitant d’une forte empreinte numérique, les processus de recrutement comprennent de plus en plus d’étapes en ligne, permettant un gain de temps, aussi bien du côté du candidat que du recruteur.
L’étude Apec de 2017 devrait confirmer cette tendance.
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