Le salarié boomerang : une arme à double tranchant

Le salarié boomerang se dit de celui qui démissionne et quitte l’entreprise, pour y revenir quelques mois/ années après. Cette pratique est devenue une tendance, surtout aux États-Unis, concomitamment avec le phénomène de « big quit » ou grande démission.

En effet, selon une enquête signée UKG en 2022, 60 % des démissionnaires trouvaient leurs anciens emplois meilleurs. La reprise de contact est d’ailleurs aujourd’hui plus facile, grâce aux réseaux sociaux. Certains estiment même que le phénomène boomerang est le futur de la gestion de talents, dans l’esprit d’une gestion de carrière non-linéaire, aménageant plus de libertés. 

En France, il y a un peu moins de salariés boomerangs. Les chiffres sont les plus bas parmi les pays développés, avec un taux de 13 % en France contre 20 % pour les autres pays. Pourquoi ? Parce que la philosophie des entreprises françaises voit encore la démission comme une trahison. Toutefois, la pratique prend plus d’ampleur, comme le démontre une étude de Hays Paris. Un peu moins de 250 entreprises sur les 1500 suivis, ont réembauché des salariés démissionnaires de 2019 en 2020. Recruter un ancien salarié s’avère moins coûteux et plus productif. Le salarié boomerang est donc une arme à considérer dans un contexte de recrutement difficile et tiraillé - mais à manier avec précautions.

7 bonnes raisons de recruter un salarié boomerang 

Recruter de nouveau d’anciens talents n’est pas une pratique nouvelle. Les cas étaient juste plus isolés et circonstanciels. Si aujourd’hui le salarié boomerang présente un intérêt majeur, c’est parce que le marché du recrutement est extrêmement difficile. Dans ce contexte, recourir à un salarié boomerang présente 7 avantages.

1. Une vitesse de recrutement décuplé

Vous pouvez passer l’étape du sourcing et de la présélection. Il est possible d’aller directement à l’étape de l’entretien et des tests, parce que vous connaissez déjà votre ancien employé. Avoir recours à un salarié boomerang est donc particulièrement utile, surtout en période de pénurie et d’urgence.

2. Un salarié directement opérationnel

Il est déjà familier avec les pratiques et les valeurs de l’entreprise. Il a d’ailleurs déjà occupé un poste. Par conséquent, le recruter impliquera moins de formation et d’onboarding. Tout ce qu’il faudra, ce sera une remise à niveau par rapport à tout ce qui aurait pu changer au sein de l’entreprise.

3. Un employé plus motivé

Le salarié boomerang a fait le choix de revenir. Par conséquent, il sait que votre entreprise est meilleure qu’ailleurs. Plus encore, il a eu le courage de revenir et peut se sentir redevable d’être repris, selon le cas. Ainsi, un ancien salarié revient souvent plus engagé et s’avère plus fidèle à l’entreprise. 

4. Une compétence avérée

Durant son absence au sein de votre entreprise, ce type d’employé a eu le temps de développer de nouvelles compétences ailleurs. Si durant ses années de service chez vous, il était déjà productif, considérez ce qu’il peut apporter avec un regard neuf et l’expérience de la concurrence. Cette fraîcheur bénéficiera à l’entreprise. 

5. Moins de risque de mauvais recrutement

Avec un ancien salarié, vous êtes en terrain connu. Vous connaissez le salarié boomerang, ses talents, ses compétences, mais aussi ses défauts. Le risque de rater complètement votre recrutement est donc minime, à charge pour vous de vérifier tout ce qui a pu changer, bien évidemment. 

6. Une bonne note pour l’image de marque employeur

Le retour d’un ancien salarié envoie un message fort. Vous êtes un employeur qui mérite qu’on revienne pour lui. Les conditions générales de l’entreprise sont – au final, plaisantes. Cela fait un bon point pour votre image de marque employeur. 

7. Un salarié engageant pour le reste de l’équipe

De fil en aiguille, le retour d’un salarié peut aussi être une source d’engagement pour les autres. Le salarié boomerang est une preuve vivante que votre entreprise n’est pas si mal que cela. Il rappelle tout ce qu’il y a de bon dans l’entreprise. Cela peut pousser les autres salariés à être plus engagés et plus fidèles. 

Un recrutement qui se manie avec précautions

Néanmoins, les personnes – physiques ou morales, changent avec le temps. Recruter un salarié boomerang peut avoir beaucoup d’avantages ; cela n’empêche pas le fait qu’il n’est pas la solution à tout. Il n’est peut-être plus celui que vous avez connu et encore moins, celui qu’il vous faut. Garder à l’esprit que vous devez mener votre recrutement de la même manière, en gardant les bases, même si avec lui, il est possible de sauter quelques étapes. Si « quitter n’est pas trahir », à la base l’objectif de l’entreprise doit être de retenir, plus que d’arriver à faire revenir ceux qui partent. Voici quelques précautions à prendre, pour éviter les revers du recrutement d’un salarié boomerang.

1) Toujours se baser sur ses besoins

Pour quel poste recrutez-vous ? Le salarié boomerang est-il ce dont l’entreprise a besoin ? Répond-il aux critères de compétence et de comportement ? Dans tous les cas, la fiche de poste doit être votre tableau de bord. Recourir au salarié boomerang ne doit pas devenir une solution de facilité.

Certes, il pourra être priorisé, mais pas au détriment des besoins réels de l’entreprise, ni au détriment de la qualité. Peut-être y a-t-il de nouveaux candidats qui sont meilleurs dans votre vivier de talents. Ne négligez pas non plus votre équipe interne du moment, qui a les compétences requises et est encore présente dans l’entreprise. Privilégiez reconnaissance et perspectives d’évolution de carrière en interne. D’autant plus qu’un salarié boomerang coûte plus cher : d’après une étude de Zen Business, ils s’attendent et reçoivent en moyenne, 20 % de gains en plus à leur retour.

Gardez toujours en vue le tableau de bord, pour limiter les biais affectifs lors de la sélection. La présence d’un salarié boomerang ne doit pas entraîner de nouvelles tensions au sein des équipes, ni des cas de jalousie.

Au final, jaugez donc bien le rapport qualité – durée – prix et urgence du recrutement.

2) Déterminer des raisons du départ du salarié avant de se fixer pour la suite

Revoir les conditions et la qualité de l’offboarding est essentiel. Si vous voulez recruter un de vos anciens employés, il faut que celui-ci se soit séparé de l’entreprise en de bons termes. Dans le cas contraire, vous ouvrez la voie vers de multiples difficultés de management au quotidien.

D’après Welcome to the Jungle, les raisons récurrentes de départ d’un salarié boomerang qui mérite votre intérêt sont des motifs personnels comme un déménagement ou des motifs positifs, comme une opportunité de carrière surprise.

3) Vérifier l’historique du salarié durant sa période d’absence

Qu’est-ce qui a changé durant le laps de temps de séparation ? La question doit être posée au positif comme au négatif.

Au positif, il s’agit d’évaluer les nouvelles compétences du salarié boomerang et ses apports pour l’entreprise. S’il faut recruter un ancien salarié, autant que ce soit une personne riche de compétences extérieures, pour les amener au service de l’entreprise.

Au négatif, il s’agit de retracer les fautes éventuellement commises entre temps. Sa personnalité a peut-être changé, il n’est plus celui qui irait bien à votre entreprise. Par exemple, vous ne souhaitez pas embaucher un cadre qui, entre le temps où il était cadre intermédiaire chez vous et le moment où vous voulez à nouveau le recruter, était accusé de harcèlement sexuel.  

4) S’assurer que ses motivations pour revenir sont les bonnes 

Qu’est-ce qui vous dit que celui qui a démissionné une fois, ne va pas le refaire aussitôt ? Ses motivations vous le diront. Ainsi, un entretien de qualité doit précéder tout recrutement d’un ancien salarié. Il faut poser les questions de manière directe et précise. Souvent, les détails des réponses vous permettront d’évaluer à quel point le salarié est motivé et s’il est conforme à vos attentes.

5) Ne pas négliger un nouvel onboarding

Certes, un salarié boomerang est directement opérationnel. Mais ce serait une erreur de sauter l’étape de l’onboarding. Prenez le soin de l’introduire de nouveau à l’entreprise, pour qu’il s’adapte aux nouvelles pratiques, aux nouveaux collaborateurs et supérieurs hiérarchiques, aux nouveaux objectifs.