Qu’est-ce que la rémunération incitative ?

Il existe plusieurs types de rémunération. Il faut notamment distinguer entre le salaire fixe, celui qui est versé à un employé du fait de l’existence même de son contrat de travail – et le salaire variable, celui qui n'est pas défini, et souvent attribué au résultat. La rémunération incitative appartient à la seconde catégorie. Il s’agit d’un salaire en plus que l’employeur accorde à tout ou partie de son personnel, pour le motiver et induire un comportement plus productif.

Malgré cette explication donnée par le Harvard Business School, de concert avec le Yale Management School, la définition de la rémunération incitative reste encore incomplète. S’agit-il d’un bonus, d’une commission, de cadeaux ? En vrai, la rémunération incitative peut se présenter sous plusieurs formes. De plus, il s’agit avant tout d’une véritable stratégie pour améliorer les performances de l’entreprise ; stratégie à double tranchant que tout dirigeant se doit de manier avec prudence. En effet, si la rémunération incitative peut contribuer à une amélioration nette des profits d’une entreprise (WorldatWork Survey, effectué sur 325 entreprises en 2018), elle peut aussi causer la faillite d’autres (comme le cas Wells Fargo).

Définir la rémunération incitative revient donc à analyser toutes les facettes de sa mise en œuvre.

Les différentes formes de rémunération incitative, selon les objectifs

Cette section nous mène vers les différentes formes de rémunération incitative. Elles prennent divers noms et peuvent être accordées sous diverses conditions.

Rémunération incitative occasionnelle et permanente

Exemples de formes de rémunération incitative

Tout d’abord, il faut faire la distinction entre la rémunération incitative occasionnelle et la rémunération incitative permanente.

La première est un gage de reconnaissance. Elle est accordée ponctuellement dans l’année (exemple : la prime de fin d’année) ou à certaines occasions (exemple : prime pour des ventes exceptionnelles).

La seconde se présente sous la forme d’un objectif à atteindre, qui s'il est atteint la rémunération supplémentaire est due. Elle a surtout cours dans le milieu de la vente (prime lorsqu’un quota de vente est atteint) et dans le milieu des démarchages en tous genres (prime pour chaque nouveau contrat apporté à l’entreprise).

Différentes formules de rémunération incitative

Il faut également faire la distinction entre les diverses formules de rémunération incitative. Certaines se présentent sous forme de commission (pourcentage sur une vente ou un contrat) ; d’autres, sous la forme d’intéressement ou bonus (une somme fixe attribuée à l’atteinte d’un résultat ou d’un objectif donné).

La rémunération peut aussi ne pas être libellée en numéraire, mais demeurer incitative. Il en est ainsi des cadeaux accordés dès qu’un résultat est atteint (voyage, billets pour un événement, chèque-cadeaux, …).

Quand utiliser la rémunération incitative ? Un élément de stratégie

La rémunération incitative est véritablement le reflet du choix stratégique des dirigeants d’une entreprise. Sa forme, son moment, ses critères d’attribution sont autant d’éléments à prendre en considération pour établir le système de rémunération incitative au sein d’une entreprise.

Un élément de stratégie

Rémunération incitative, une décision stratégique

La rémunération incitative est donc une décision stratégique. Elle doit rester une modalité utile et bénéfique pour l’entreprise.

Elle peut faire partie d’une stratégie commerciale et d’engagement à la vente. Elle peut aussi constituer une stratégie d’encouragement et de motivation, dans les départements non-commerciaux. Dans tous les cas, il s’agit d’un système qui permet à l’entreprise de récompenser, sans devoir le faire constamment.

La rémunération incitative peut également être un élément de stratégie de fidélisation des employés, en mettant en place un système de compensation des efforts effectués. Elle devient alors un moyen de rappeler aux employés que les dirigeants constatent les efforts accomplis et les félicitent. Rappelons que la reconnaissance est l’un des facteurs de bien-être au travail. Dans ce cas, la rémunération incitative devient en même temps une stratégie marketing pour la marque employeur, avec un message clair : « chez nous, vos efforts sont récompensés matériellement ».

Une stratégie à manier avec prudence

La rémunération incitative est donc une politique qui doit mener vers la productivité et l’attractivité-employeur de l’entreprise. Cependant, pour atteindre ses objectifs, elle doit obéir à certaines conditions.

En premier lieu, la rémunération incitative ne se décide pas du jour au lendemain. Elle doit obéir à un plan de rémunération incitative, cadrée dans toute la stratégie RH de l’entreprise. Elle ne doit pas devenir un réflexe automatique et doit tenir compte des possibilités de l’entreprise et du rapport entre le coût engagé et les bénéfices perçus. À cet effet, il est conseillé de se tourner vers des outils systémiques, informatisés et automatiques pour le management de la rémunération incitative. Ils fournissent des données correctes et complètes et permettent d’ajuster, à chaque fois, son système d’incitation. Il permet alors de faire des calculs simples des bénéfices réels et réduit les erreurs. Normalement accessible à tous, un système en ligne permettrait à tous les départements d’intervenir dans la méthode d’attribution de la rémunération incitative.

Ensuite, la rémunération incitative doit obéir à certaines conditions d’exécution, pour ne pas mener l’entreprise vers davantage de difficultés que de bénéfices.

La confiance entre les managers et les employés doit d’abord être établi, avant d’introduire une rémunération incitative. Les employés doivent comprendre qu’il s’agit d’un système win –win, et non, d’une méthode brute pour les pousser à travailler plus, au seul bénéfice de l’entreprise.
Les incitations doivent répondre aux besoins et aux attentes des employés, par rapport à l’effort qu’ils fournissent et au type d’incitation (un chèque-cadeau ne les intéresse peut-être pas alors que des vacances les séduiraient).
L’administration de la rémunération incitative doit être transparente. Les conditions d’attribution et les méthodes de calcul doivent être bien expliquées et accessibles à tous, pour permettre la vérification.
La rémunération incitative doit toujours parler le langage des valeurs de l’entreprise. En effet, la rémunération incitative peut récompenser les efforts individuels ou collectifs. orsque seule les primes fixées sur les objectifs individuels sont mises en place,

Les risques liés à la rémunération incitative

Pour bien définir la rémunération incitative, les primes ou les bonus, il faut aussi considérer leurs méfaits. C’est dire en fait que la rémunération incitative est un système de paie avec ses propres faiblesses, qu’il convient de considérer.

Comportement non-éthique

La rémunération incitative est risquée lorsque la fin justifie les moyens. Pour atteindre les objectifs fixés et toucher le surplus de salaire, les employés peuvent alors commettre des actes illégaux ou qui ne s’alignent pas aux valeurs défendues par l’entreprise. Dans ce cas, l’entreprise est pénalisée, ne serait-ce que sur sa réputation.

Absence de motivation

L’essence même de la rémunération incitative est de motiver un salarié à se dépasser. Toutefois, l’effet contraire est obtenu lorsque les sentiments du salarié sont constitués davantage de méfiance par rapport au système d’incitation. Dans le cas de l’entreprise Hewlett Packard, par exemple, la mise à la hausse continue des objectifs à atteindre (et donc, du seuil de la rémunération incitative) a provoqué le mécontentement et la colère et non, la motivation. Dans ce cas, la sanction est le revers de la récompense et le salarié pense qu’il s’agit de deux facettes d’un même système. La rémunération incitative perd alors tout son pouvoir de motivation.

Diminution de la satisfaction au travail

Rémunération incitative signifie aussi travailler davantage pour gagner plus. Dans ce cas, elle est synonyme de pression et non d’engagement volontaire du salarié au travail. S’ensuit un mal-être au travail, voire un burn-out qui, de fil en aiguille, rend un salarié moins satisfait par rapport au travail exercé.

La quantité au détriment de la qualité

La rémunération incitative a souvent une base chiffrée. Il faut atteindre tel résultat pour percevoir tel salaire en plus. Le travailleur aura donc tendance à privilégier le quantitatif et le volumineux, au-delà du qualitatif. Il préférera séduire un nombre important de clients, plutôt que de se donner le temps de prendre soin d’un client à la fois. Au final, la productivité de l’entreprise peut être moins spectaculaire sur le long terme.

Développement des tensions entre collègues

La rémunération incitative est aussi souvent facteur de compétition entre collègues, en particulier si le bonus est attribué à celui qui arrive en premier à la réalisation d’un objectif. La compétition est bénéfique, tant qu’elle reste saine. La rémunération incitative – à cause de l’importance donnée à l’argent, peut altérer ce caractère sain de la concurrence et être à l’origine de conflits internes.

La rémunération incitative est donc une forme de rémunération variable, accordée à un salarié du fait de ses bons résultats. Elle est mise en œuvre de différentes manières au sein des entreprises et constitue un élément à part entière de sa politique RH et de recrutement. Hunteed, plateforme digitale dédiée au recrutement, travaille avec des experts RH. Une collaboration avec elle peut donc vous aider à affiner votre politique salariale, par rapport aux tendances actuelles des employés. Vous recruterez ainsi mieux et plus vite.