Recruter à distance : top 7 des conseils pour réussir

Le covid-19 a renforcé le recrutement à distance ainsi que le télétravail. Désormais, pour soutenir les recrutements de l’entreprise, il faut changer ses méthodes pour espérer recruter les talents. Aujourd’hui, recruter à distance n’est plus une option que le progrès technologique ouvre aux entreprises, il est la seule voie viable et sécurisée. Distanciations sociales et précautions sanitaires obligent ! Cependant, beaucoup d’entreprises peinent à mettre en place un système de recrutement à distance efficace, en particulier ceux qui ne s’y sont mis que récemment. Voici 7 conseils pour réussir.

1. Créer des offres qui « parlent » aux éventuels candidats

Recruter à distance, c’est d’abord faire du sourcing à distance, en visant un cadre global, non limité aux frontières. Malgré le grand nombre de candidats potentiels, attirer un talent est plus que jamais difficile. Il est méfiant vis-à-vis de l’entreprise qui est éloignée et plus d’exigence.

Pour réussir à recruter à distance, il faut donc avant tout soigner son offre, la rendre attractive, précise et engageante pour les candidats. Elle doit renseigner suffisamment bien sur l’entreprise, sa culture ainsi que les attentes de celle-ci par rapport aux candidats. Aujourd’hui, une offre d’emploi sous forme de vidéo a plus de chance d’avoir du succès. Elle intègre, mieux la précision et les descriptions nécessaires aux offres d’emploi en ligne. En recrutant à distance, l’entreprise doit mettre à profit la possibilité de partager de telles vidéos sur les réseaux sociaux.
Une autre méthode qui fonctionne pour créer des offres engageantes et intéressantes à distance est de recourir au procédé de recommandation ou cooptation. Un collaborateur au sein de l’entreprise est chargé de « recommander » un talent. Ce système fonctionne, car le collaborateur connaît les besoins de l’entreprise et la personne susceptible d’y répondre. Il est vigilant sur le choix de la personne, engageant sa propre réputation. Le candidat, quant à lui, est plus enclin à porter son attention sur l’offre et à faire confiance à l’entreprise.

2. Choisir le bon système pour recruter à distance

Le système de recrutement à distance détermine qui fait quoi et quand. Il s’agit donc d’impliquer et de se partager la tâche entre collaborateurs, mais également de choisir (ou non) d’impliquer des tiers experts (recruteur indépendant, agence de recrutement, plateforme de recrutement en ligne) ou logiciels (les ATS : application tracking system).

Dans un recrutement à distance, l’éloignement et le fait que tout est en ligne est souvent un facteur de désorganisation et in fine, d’échec. Par conséquent, le plus important est de structurer le processus de recrutement en amont et intégrer tout le monde durant le recrutement.

Il faut donc choisir son ATS avec soin et selon ses besoins. Il faut déterminer précisément la répartition des tâches entre le service interne des RH et un prestataire externe auquel l’entreprise peut avoir confié certains points du recrutement à distance.

3. Conduire des entretiens virtuels de la bonne manière

Pour réussir un recrutement à distance, il faut garder la méthode de l’entretien “traditionnel” et le faire en ligne. En effet, le contact humain, même par écrans interposés, est primordial, autant pour le recruteur que pour le candidat.

Pour le recruteur, il lui permet de juger de la personnalité du candidat et de sa conformité aux exigences de l’entreprise.

Pour le candidat, connaître le recruteur est essentiel pour continuer et vouloir effectivement se faire recruter à distance par l’entreprise.

Bien exécuter un entretien virtuel, c’est choisir le bon outil pour ce faire et poser les bonnes questions.

Les outils sont désormais nombreux : Skype, Google Hangouts, Teams, Zoom, etc. Les outils avec plusieurs options sont meilleurs pour faciliter le recrutement. Il faut, par exemple, avoir la possibilité d’enregistrer la vidéo, pour une analyse postérieure (exemple : scan comportemental et social des vidéos par un algorithme d’intelligence artificielle). D’autres outils comme Zoom permettent des interviews groupés.
D’un point de vue pratique, un entretien virtuel est plus difficile à conduire. Le recruteur ne peut pas analyser tout le langage non verbal du candidat.

Poser les bonnes questions est donc encore plus crucial. Certains diront que toutes les questions autour des soft-skills que l’on poserait dans un entretien en présentiel, ont aussi leur place dans un entretien virtuel. Il faut même insister sur les questions relatives aux soft-skills qui sont primordiales pour le télétravail (autonomie, autodidaxie, gestion de temps, …)

4. Faire les tests de compétences en ligne

Les hard-skills sont également importants. À défaut de présence physique, il est possible de les faire passer facilement en ligne. Plusieurs options s’offrent au recruteur.

Premièrement, il peut concevoir des questionnaires en ligne (via Google forms, par exemple), pour faire passer des examens écrits en ligne.
Il peut également recourir à des logiciels déjà existants, pour les tests de compétence standards (compétences linguistiques, compétences bureautiques, …).
L’option de confier un véritable projet au postulant est également envisageable. Il ne faut toutefois pas faire peur au candidat et aménager suffisamment de flexibilité pour son exécution.
La gamification du recrutement à distance est également possible. À travers des jeux en ligne, vous jugez en même temps des soft-skills du candidat, mais aussi de sa capacité réelle pour le poste. La réalité virtuelle et réalité augmentée sont des précieux alliés.

5. Ne jamais négliger l’expérience candidat

La qualité de l’expérience candidat est plus que jamais importante lorsque l’on recrute à distance, justement pour faire en sorte de la réduire.

Le candidat ne doit jamais se sentir trop loin du processus de recrutement. Il doit être maintenu informé de l’évolution du processus du recrutement et du statut de sa candidature. La communication doit se faire en temps réel. Elle doit être personnalisée et précise. Elle doit viser à entretenir une bonne relation avec le candidat, même si sa candidature n’est pas retenue. Il en va de l’image-employeur de l’entreprise (le candidat en parlera autour de lui), mais aussi de la conservation du candidat dans la base de données du recruteur, pour un futur recrutement qui serait plus adapté à ce même candidat.
Spécifiquement dans le cadre d’un recrutement à distance, la flexibilité et l’empathie du recruteur impactent aussi fortement l’expérience candidat. En effet, pour eux aussi la candidature à distance est nouvelle. Il faut le comprendre et lui donner une marge de temps suffisante pour s’adapter.

6. Assurer la sécurité des données personnelles du candidat

Dans un recrutement en ligne, les données personnelles des candidats circulent. Depuis la mise en place de la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), il est de la responsabilité de celui qui les collecte (en l’occurrence, l’employeur) d’en assurer un traitement et une conservation uniquement à fins utiles et de garantir la sécurité de ces données.

La réussite pour recruter en ligne passe donc aussi par cette capacité du recruteur à choisir des outils, offrant une protection suffisante des informations personnelles et à offrir, lui-même, une sécurité suffisante.

Si les candidats n’ont pas confiance, ils ne postuleront pas. S’ils postulent et qu’ils sont victimes d’un traitement non autorisé des données ou si les données ne sont pas sécurisées, l’employeur s’expose à de possibles poursuites devant la CNIL et à des amendes.

7. Mettre en place un onboarding à distance de qualité

Un recrutement s’achève toujours par l’onboarding du candidat. Un onboarding réussi réduit le turnover. L’onboarding à distance est plus difficile du fait de l’absence de contacts humains.

Pour le réussir, il faut fournir une documentation bien remplie sur l’entreprise, sur le poste et sur les fonctions du nouvel employé.

N’hésitez pas non plus à recourir à la réalité virtuelle et augmentée pour un onboarding plus immersif. Enfin, donnez un point de contact fixe au candidat recruté, une personne chargée de son parrainage. Il répondra aux éventuelles questions de ce dernier et pourra lui expliquer les rouages de l’entreprise.

Hunteed, un partenaire efficace pour recruter à distance

Hunteed est une plateforme en ligne pour le recrutement externalisé. Avec le covid-19, le recrutement à distance est devenu obligatoire. Les consultants en recrutement Hunteed ont l’expérience et l’expertise des recrutements à distance afin d’en simplifier les processus pour les entreprises. La visibilité de l’offre est ainsi assurée et la qualité du recrutement est garantie.