Recrutement : relever le défi de l’inclusion et de la diversité ?

Il existe deux types d’entreprises :

Entreprise avec un personnel homogène, présentant les mêmes caractéristiques (âge, sexe, éducation, expérience, etc.). Les membres du personnel parlent le même langage, mais cela peut être contre-productif pour trouver une solution efficace face à un problème.
Entreprise avec un personnel hétérogène et diversifié. Dans ce cas, accorder le langage et la bonne entente peut s’avérer plus difficile au début, l’innovation et la créativité sont, par contre, souvent plus présentes.

Avec la difficulté dans les recrutements qui augmente aujourd’hui, opter pour la première option impacte lourdement sur l’efficacité des embauches. De nos jours, pour trouver un talent, il faut voir large, y compris dans la diversité des profils. La diversité s’impose donc comme un impératif de survie de l’entreprise, confortée par des valeurs inclusives consacrées dans l’article L 1132-1 du Code du Travail.
Un recrutement inclusif est bénéfique et l’entreprise qui promeut la diversité dans son personnel est souvent récompensée, tant au niveau de sa marque employeur, qu’au niveau de sa performance.

Une étude du Groupe Sodexo le démontre, en prouvant qu’une entreprise à personnel mixte progressait 4 fois mieux que celle qui avait un personnel homogène. D’autres études apportent plus de détails, en leur attribuant 19 % de revenus en plus et une capacité d’innovation 1,7 fois supérieure.

Donc, comment passer au recrutement inclusif et diversifié ?

Inclusion et diversité en entreprise : qu’est-ce que c’est exactement ?

Il existe deux types de diversité :

La diversité intrinsèque, inhérente à la personne : race, religion, âge, sexe – ce sont généralement tous les points sur lesquels la discrimination, dans le cadre du recrutement, est réprimée par la loi.
La diversité de parcours, tenant à l’éducation, à l’expérience, aux atouts acquis d’une personne donnée.

Le défi de l’inclusion et de la diversité porte sur les deux points et implique d’avoir un processus de recrutement libre de toute discrimination.

Pourquoi recruter « divers et inclusif » ?

Il y a au moins 3 raisons pour lesquelles une entreprise doit améliorer son recrutement pour être plus inclusif.

La diversité facilite le recrutement

Comme évoqué, recruter des talents dans un cercle limité est difficile, voire impossible aujourd’hui. Opter pour la diversité élargit donc le vivier de talents exploitables. D’autant plus que la nouvelle génération de travailleurs (67 %) accorde beaucoup d’importance à l’inclusion lorsqu’ils sont à la recherche d’emploi.

L’inclusion est nécessaire pour améliorer l'image de l'entreprise

Ceci est vrai tant pour l’image en tant que recruteur, que pour l’image en tant qu’entreprise – membre à part entière de la société. S’ouvrir, c’est militer en faveur d’une cause noble.

La diversité élargit les compétences au sein de l’entreprise

L’entreprise jouit alors de compétences différentes dans son quotidien, tant au niveau des hard-skills que des soft-skills. Le réel avantage de la diversité est qu’il permet une prise de conscience culturelle plus poussée et favorise l’adaptation à toutes les situations. Ainsi, les entreprises ayant des ressources humaines diversifiées sont souvent plus créatives. Elles sont aussi plus performantes, en ayant un regard multi-angles sur un problème donné, et en proposant des solutions plus innovantes. C’est ainsi que d’après Deloitte (2017), ce type d’entreprise affiche un rendement 30 % aux autres.

Comment rendre son recrutement plus ouvert à l’inclusion et à la diversité ?

Il ne suffit pas de le dire. Recruter de manière inclusive implique de revoir entièrement la politique et le processus de recrutement.

Une vie d’entreprise déjà inclusive et empreinte de diversité

Le recrutement est un processus ponctuel. Il découle généralement de la vie et de la politique générale de l’entreprise. Ainsi, pour relever le défi de la diversité et de l’inclusion, l’entreprise doit faire preuve d’ouverture, en dehors du recrutement proprement dit.

Elle peut, par exemple, s’ouvrir à l’extérieur à travers des programmes de stage, des échanges interculturels avec les partenaires (universités, écoles, associations en tous genres). Cette ouverture constitue un pas dans la constitution d’un vivier de talents diversifié et un geste stimulant l’inclusion.

L’entreprise doit aussi avoir une politique de gestion des ressources humaines ayant le même esprit de diversité et d’inclusion que le recrutement. Ces valeurs doivent être défendues au quotidien. Il en est ainsi des promotions internes (gestion de carrière inclusive), mais aussi de la gestion des congés (prise en compte des valeurs religieuses, par exemple) et de la création d’événement pour le personnel (respectueux de toutes les fractions du personnel).

Enfin, avant de parler de recrutement inclusif, faisant intervenir le candidat encore tiers à l’entreprise, la valeur de la diversité doit être comprise et acceptée en interne. Ainsi, l’entreprise doit communiquer en ce sens, démontrer son sens de l’inclusion par des témoignages personnels réels et intégrer ces valeurs à celles de l’entreprise.

Une offre d’emploi non-discriminatoire

Ensuite, l’offre d’emploi nécessite un audit pour vérifier que vous n’y avez pas – de manière involontaire, inséré des critères ou des mots discriminants.

Ainsi, il faut d’abord s’assurer que le contenu invite tous les candidats potentiels et qu’ils ne se sentent pas visés par une limitation qui n’est pas utile au poste. Il en est notamment ainsi des :

critères d’éligibilité : inclure un critère de préférence des candidats de proximité pour un poste en CDI qui peut se déplacer ou travailler à distance est un critère qui n’invite pas à la diversité et un blocage inutile d’une candidature. Il en est de même de la préférence au niveau de l’âge du candidat lorsque le nombre d’années d’expérience doit suffire.
critères de compatibilité : il s’agit de revoir les exigences de compétence touchant le poste et de se demander si toutes les compétences listées pour un poste donné sont réellement nécessaires pour la réalisation du travail demandé.
informations sur l’environnement de travail : l’objectif est de s’assurer que toutes les questions sur le futur environnement de travail trouvent réponse et que celles-ci rassurent. La personne issue d’une communauté LGBT ne doit pas craindre d’être discriminée ou mal accueillie.

Ensuite, l’offre ne doit pas être – in fine, discriminatoire à cause du canal de communication limité que vous utilisez pour le recrutement. Diversifiez vos sources afin de diversifier les candidats. Innovez, en allant dans les communautés les plus spécifiques (exemple : Geek, réseau estudiantin lié à une profession) et en multipliant vos collaborations avec des partenaires de recrutement au large réseau.

Une sélection basée sur l’inclusion et la diversité

Une fois l’offre diffusée auprès d’un public hétéroclite, il faut continuer à mettre les principes de diversité et d’inclusion au moment de la sélection du candidat, depuis les premiers tris de CV à l’entretien final d’embauche.

Des tris et des entretiens à l’aveugle

Il s’agit de se concentrer sur les éléments d’informations qui intéressent vraiment le poste : compétences techniques et compétences humaines. Eliminez toute autre information susceptible d’influencer le jugement dans le recrutement, notamment les informations personnelles. Cela évite au recruteur les préjugés inconscients et les stigmatisations issues de sa propre expérience. Ceci est valable, tant pour l’évaluation des CV que pour les entretiens eux-mêmes.

Les nouvelles technologies au service de l’inclusion et de la diversité

La meilleure manière d’être inclusif et non-discriminatoire est de se faire aider par un outil neutre dans le processus de recrutement. L’intelligence artificielle est donc l’allié par excellence de la diversité. Il en est ainsi de l’utilisation des ATS (Applicant Tracking System) qui fonctionne selon des paramètres neutres préalablement configurés et qui n’auront aucun autre jugement.

Inclusion et diversité appliquées au recrutement profitent à l’entreprise. Toutefois, il n’est pas toujours simple de corriger un processus déjà en place. Pour cela, faire appel à un tiers pour être accompagné dans ses processus de recrutement peut s’avérer plus efficace que de corriger une à une les étapes de votre stratégie de recrutement.