Les questions poser pour évaluer la performance des employés

Évaluer la performance des employés est au cœur même des attributs d’un gestionnaire des ressources humaines (GRH) et une nécessité pour le dirigeant. En effet, avoir la bonne personne au bon poste et bien dans son travail, est l’un des éléments majeurs à l’origine du succès d’une entreprise. Dès que l’un de ces trois éléments fait défaut, les ressources humaines doivent y remédier.

Cependant, sans une évaluation efficace de la performance des employés, détecter la faille est plus difficile et plus lente. Un tour d’horizon des moyens et de la technique de l’évaluation s’avère, par conséquent, utile. Cet article, en plus de vous fournir les contours nécessaires de l’évaluation de performance, vous donne aussi un échantillon de questions qui peuvent être posées, pour avoir des informations complètes.

Quand et pourquoi une évaluation de performance des employés ?

Les avantages de l'évaluation des performances des employés

La période de fin d’année est la période « traditionnelle et normale » pour évaluer son personnel. Cela permet de prendre du recul et analyser l’année écoulée et de partir sur de meilleures bases pour l’année à venir. Néanmoins, l’évaluation de performance étant une partie essentielle du métier de DRH, il est important de remarquer qu’elle peut être conduite à tout moment : lorsqu’un poste se libère, pour une promotion interne, lors de la détermination du programme de formation nécessaire, lors d’un changement majeur au sein de l’entreprise, …

L’évaluation de performance des employés a donc diverses finalités, au-delà de l’appréciation de la compétence individuelle d’un salarié.
Elle permet de :

Évaluer l’adéquation de la compétence d’une personne par rapport à un poste
Estimer les qualifications personnelles de la même personne et ses possibilités d’évolution de carrière
Jauger les performances individuelles et de celles du groupe
Évaluer les besoins en formation
Communiquer avec les employés et recueillir leurs feedbacks
Déterminer l’aspiration personnelle d’un employé et leurs perspectives d’évolution professionnelle.

Critères et méthodes de l’évaluation

Avant d’en venir aux questions proprement dites, il faut dire que la méthode des questions n’est pas la seule qui permette d’apprécier la performance d’un membre du personnel. Peu importe la méthode choisie, il existe toutefois un certain nombre de principes à appliquer dans le choix des critères d’évaluation.

Le choix des critères d’évaluation

Une évaluation repose sur des critères d’évaluation qui doivent être objectifs, prédéterminés à l’avance et acceptés de tous. En effet, il faut que les résultats de l’évaluation ne soient pas contredits. L’évaluation est à distinguer de l’audit. La première mène vers une meilleure organisation des ressources humaines de l’entreprise, tandis que le second peut mener à des mises en cause de responsabilité et des licenciements.

Les critères d’évaluations doivent également être adaptables mais non pas, taillés par rapport à une personne ou à une seule division. Ils doivent être transparents et respecter les lois en vigueur. Enfin, quelle que soit la méthode d’évaluation choisie, l’évaluation doit être précédée d’une formation/ information/ communication suffisante, pour éclairer quant aux objectifs et sécuriser les évalués. Ils ne doivent pas redouter l’évaluation, sinon, des informations ne vous seront pas données.

Diverses méthodes d’évaluation de performance des employés

Globalement, il existe 4 méthodes pour l’évaluation de performance des employés :

L’interview
La notation et la grille d’évaluation
Les assessments centers ou centre de mise en situation
L’enquête

À l’époque actuelle, il s’agit moins de choisir une technique en particulier, que de s’approprier les meilleures facettes de chaque technique et de les combiner. L’objectif : une évaluation réaliste et complète.

- L’interview est plus ouverte. Elle est aménagée pour laisser à l’évalué tout le champ nécessaire pour s’exprimer, démontrer ses compétences, montrer son attitude et ses comportements et faire valoir ses requêtes. Généralement, les questions pour l’évaluation de performance ci-dessous sont posées dans le cadre de l’interview. Elle peut être accompagnée d’une grille d’évaluation, qui servira à noter l’employé en fonction de ces réponses durant l’entretien.

- La grille d’évaluation est un outil également à la disposition de tout manager ou chef d’équipe, pour noter en temps réel continuellement, ou sur une période, ou sur un projet donné, les performances d’un salarié. L’évaluateur note alors, par exemple, la qualité du travail fourni, le respect des deadlines, la qualité des relations avec les collègues, ou encore, la capacité à encourager l’effort. Comme dans le précédent cas, rien n’empêche qu’une interview ponctuelle (exemple en fin d’année) vienne compléter l’évaluation faite par le supérieur hiérarchique. La grille sera un point de départ pour l’évaluateur des ressources humaines, afin de déceler les éventuels problèmes.

- Les assessments centers sont une dernière méthode pour apprécier la performance des employés. Plus efficaces lors d’un recrutement, ils sont moins pratiques et moins pertinents pour évaluer un personnel déjà en place. En effet, leur travail au quotidien est une mise en situation suffisante.

- Dans le cadre des enquêtes, l’évaluation se fait en usant des feedbacks des collaborateurs d’un employé et non, en contact avec l’employé lui-même. Il s’agit de recueillir les points de vue horizontaux et verticaux par rapport à cet employé, c’est-à-dire le point de vue de la hiérarchie, des subordonnés en vertical et celui des collaborateurs à l’horizontal. Il est même possible de faire plus, et d’élargir l’enquête aux 360° de l’entreprise, en incluant fournisseurs, clients, sous-traitants et autres partenaires de l’entreprise. Les résultats des enquêtes viendront compléter la grille d’évaluation et l’interview.

Échantillon de questions pour l’évaluation de performance des employés

Voici quelques exemples de questions qui peuvent être posées dans le cadre d’une interview d’évaluation de performance. Il y a les questions de la performance stricto-sensu et celles sur tous les éléments qui influent sur cette performance.

Pour l’estimation de la performance stricto-sensu

Avez-vous atteint les objectifs fixés par l’entreprise cette année ? Avez-vous atteint vos propres objectifs ?
Quel est l’accomplissement qui vous a le plus rendu fier durant l’année écoulée (le mois, le semestre) ? Pourquoi ?
Qu’avez-vous fait mieux par rapport à l’année dernière ?
Quelle a été votre plus grande contribution à l’entreprise cette année ? Votre plus grande contribution à un projet ?
Quel a été la plus fervente critique que vous ayez reçue de vos supérieurs ? Que pensez-vous de cette critique ? Est-elle fondée ?
Que souhaitez-vous accomplir pour l’entreprise ?
Quelle est votre source de motivation ?
Tous les moyens dont vous avez besoin pour exécuter parfaitement votre tâche vous sont-ils fournis ?

Pour l’évaluation de la compétence

Avez-vous été formé durant cette année ? À quoi ? Qu’est-ce que la formation a changé dans votre travail ?
Quelles expériences avez-vous acquises durant l’année ?
Quelles compétences vous font défaut ?
Sur quels éléments de votre travail avez-vous eu besoin de supervision ? Sur quels autres avez-vous pris des initiatives ?
Quel fait a relevé du challenge pour vous cette année ? Comment avez-vous techniquement relevé le défi ?
Avez-vous des besoins de formation hard-skills ? Lesquels ?

Pour l’évaluation des soft-skills

Vous-êtes-vous trompé, avez-vous eu un jugement erroné sur une personne ou une situation ? Quel a été votre réaction par la suite
Que pourriez-vous avoir fait différemment ? Qu’est-ce qui vous a empêché de le faire ainsi ?
Combien de fois avez-vous été en désaccord avec votre manager ou vos collègues sur l’exécution d’un travail ? Comment avez-vous résolu le désaccord ?
Comment pourriez-vous mieux satisfaire le client ou aider l’entreprise et les autres départements à mieux satisfaire le client l’année prochaine ?
Avez-vous des besoins de formations soft-skills ? Lesquels ?

Pour l’appréciation de l’environnement de travail et du relationnel

La communication interne est-elle suffisante et de qualité pour vous permettre de bien faire votre travail ?
Combien de fois la transmission des informations a-t-elle été court-circuitée ? Vous parviennent-elles à temps et dans de bonnes conditions ?
Combien de fois avez-vous pris de permissions cette année ?
Vos collègues affectent-ils, selon vous, votre performance au travail ?
Comment trouvez-vous les réunions d’équipe ? Vous apportent-elles quelque chose ?

Pour l’évaluation des besoins de l’employé

De quoi aurez-vous besoin pour être davantage engagé dans votre travail ?

Que voudriez-vous accomplir l’année prochaine ?

Seriez-vous prêt à assumer un travail plus complexe pour l’entreprise ? Que ferez-vous pour vous y préparer ?

Qu’est-ce qui doit être changé pour que votre travail soit plus facile et vous soit plus profitable ?

Quels éléments considérez-vous comme une perte de temps au travail ?

L’évaluation de performance des employés doit donc se faire assez souvent au sein d’une entreprise pour éviter les points morts et la stagnation, mais également pour éviter les turn-over. En effet, la baisse de performance peut-être due à des circonstances extérieures à l’employé lui-même. Les critères de l’évaluation doivent être aussi transparents et objectifs que lors du recrutement. L’évaluation ne doit pas conduire à une sensation d’injustice. Ainsi, il est possible de collaborer ou de demander conseil à des plateformes spécialisées du recrutement comme Hunteed. Leur expertise garantira la fiabilité de votre évaluation.