Profiler c’est déterminer le type de personne qu’il faut pour un poste donné (profilage préparatif) et faire en sorte de vérifier si cette personne est bien celle qui convient (profilage en entretien).
Ainsi, le profilage exige tout d’abord un travail en amont, celui de déterminer le profil du candidat désiré. Il est suivi par un exercice en aval, celui du profilage du candidat lui-même durant l’entretien. Cela consiste à mesurer et définir avec le plus de précision possible, ses traits de personnalité.
Le profilage en entretien n’est pas une nouvelle technique utilisée dans le processus de recrutement. Dès 1944, le test de personnalité de Myers-Briggs donne déjà les prémices de cette technique. Profiler est devenu une technique à part entière de recrutement 40 ans plus tard, aux États-Unis. Actuellement, le profilage figure même parmi les principales recommandations européennes dans le cadre de la stratégie pour l’emploi.
En revanche, le niveau de profilage pratiqué diffère d’une entreprise à une autre, en fonction de ses besoins. Tantôt, il touche la personnalité même du candidat, tantôt il vise à jauger ses aspirations. Dans d’autres cas, il cherche à déterminer si le candidat est conforme au poste à pourvoir ou à l’entreprise elle-même. Il se peut aussi que le profilage touche tous ses domaines en même temps. L’objectif étant toujours de résoudre la problématique même du recrutement : trouver LA bonne personne pour son organisation et limiter au maximum le turn-over.
Pourquoi profiler dans le cadre d’un entretien d’embauche ?
Parmi toutes les techniques utilisables dans le cadre d’un entretien, pourquoi se tourner particulièrement vers le profilage ? En fait, l’intérêt de cette technique est triple :
- Au-delà des compétences techniques d’un candidat, et au-delà de la détermination de ses soft-skills, le profilage permet de vérifier l’adéquation d’un individu avec son entreprise. En effet, il peut être créatif mais éprouve des difficultés à intégrer un groupe alors que le travail d’équipe est la force l’entreprise (même si la créativité est d’une utilité incontestable).
- Le profilage est aussi utile durant un processus de recrutement pour vérifier que la personnalité du candidat correspond bien au poste à pourvoir et limiter ainsi les mauvais choix et le turn-over. Les tests de profilage démontreront, par exemple, les compétences managériales d’un individu alors que le poste requiert du leadership.
- Enfin, le profilage permet de définir aisément les formations, remises à niveau et onboarding que l’entreprise doit effectuer vis-à-vis du candidat recruté car il aura permis de faire ressortir les écarts entre les exigences du poste et les candidats.
1) Test MBTI : Le profilage psychologique au sens strict
Le premier niveau de profilage est celui donné par le test psychologique MBTI : le Myers Briggs Type Indicator.
Ce test permet de définir le trait de personnalité dominant chez une personne en fonction de 4 éléments :
- Sa façon d’être : introvertie ou extravertie
- La manière dont il collecte les informations : par intuition ou par sensation
- La base de ses décisions : ses sentiments ou sa pensée
- Sa façon d’agir : son jugement ou sa perception.
La réponse au niveau de chaque élément donne les traits de caractère dominant chez l’individu. Par exemple, celui qui est extraverti, qui agit par intuition, qui base ses décisions sur ses sentiments et qui agit par perception est considéré comme créatif, curieux, amical – mais changeant souvent d’humeur et de décision, y compris pour leur emploi.
Il faut savoir que la technique MBTI est une méthode déposée et ne peut être effectuée que par un membre affilié à la fondation Myers Briggs. Il est également légalement nécessaire de recueillir le consentement du candidat avant de le soumettre à un MBTI ou autre test relatif à la personnalité.
Généralement, une série de 80 questions dont 20 pour chacun des 4 éléments sera mise en place et posée aux candidats. Pourtant, il faut admettre que ce test demeure pertinent pour la détermination des soft-skills du candidat. Aussi, les recruteurs professionnels en font souvent un usage partiel : utiliser les questions du test MBTI pour déterminer les soft-skills sans passer par le test MBTI en entier.
2) Test PAPI : Le profilage par rapport au poste à occuper
Un second niveau de profilage est celui qui ressort du test dit « PAPI » ou « Personality and Preference Inventory ».
D’une manière générale, ce test montre deux choses :
- Le comportement d’une personne dans sa vie professionnelle ;
- Son réel niveau de motivation pour l’emploi auquel elle postule.
Le test prend la forme d’un questionnaire fourni par l’entreprise. Il s’agit d’un QCM à choix forcé ou à choix gradué (pas du tout d’accord, assez peu d’accord, d’accord, tout à fait d’accord, …). Les réponses permettront au recruteur d’évaluer le candidat par rapport à 7 traits de caractère professionnel : dynamisme, conscience, autorité, motivations personnelles, tempérament, aptitudes sociales et largesse d’esprit.
Le résultat obtenu sur chacun des candidats fait donc office d’outils d’éclairage de la décision du recruteur. Il permet notamment de recruter le candidat motivé – dans un dilemme où deux candidats affichent des compétences égales. Le profilage de type PAPI est donc souvent un outil inéluctable d’un recrutement professionnel et efficace.
3) Test Big Five : Le profilage par rapport à l’entreprise à intégrer
Un troisième niveau de profilage des personnalités dans le cadre d’un entretien d’embauche fait usage du test de « Big Five ».
Ce test vise à évaluer 5 composants de la personnalité d’un candidat donné :
- Son ouverture, c’est-à-dire sa curiosité et sa volonté à explorer de nouvelles choses ;
- Sa conscience professionnelle, indiquant son niveau de rigueur, de méthode et d’organisation ;
- Son extraversion, c’est-à-dire sa capacité à se socialiser et à se fondre dans un groupe donné ;
- Son agréabilité, impliquant son niveau d’empathie et la facilité ou non à apprécier la personne même ;
- Son névrosisme : il s’agit de sa capacité à contrôler ses émotions, à être stable, en particulier au travail.
Des questionnaires types sont établis dans le cadre de ce test. Mais il y a aussi lieu à appliquer la technique d’entretien dite « à pression », afin de faire ressortir les faiblesses souvent dissimulées par les candidats.
Ce type de profilage de personnalité sert de balise – de drapeau rouge au recruteur. Il pourra ainsi isoler et éliminer ceux qui n’ont pas les traits de caractère nécessaires à un poste ou ceux qui ne peuvent adopter la philosophie de l’entreprise. Ainsi, celui qui donne des résultats positifs sur les 4 autres éléments mais échouent par rapport à la conscience professionnelle peut être éliminée pour un poste sensible, ayant trait aux finances. Ce défaut pourra toutefois être toléré s’il s’agit d’un designer, son ouverture et son extraversion comptant plus que les autres critères dans le big-five.
4) Test SOSIE : Un profilage intermédiaire
Ce dernier type de profilage de personnalité en entretien est de niveau intermédiaire, parce qu’il se trouve à la croisée des chemins des trois autres. Il s’agit du test nommé « SOSIE » qui permet de dresser le profil comportemental du candidat et de jauger ses motivations.
L’issu du test n’est pas un résultat tranchant mais plutôt un rapport qui sera ensuite soumis à l’entière expertise et bon sens du recruteur. Le rapport fera état :
- Des traits de personnalité dominants chez le candidat, parmi 9 préétablis ;
- Des valeurs chères au candidat, parmi 12 prédéterminés ;
- Du style managérial et de leadership du candidat, parmi 4 établis.
Le test SOSIE est effectué par la voie de 98 questions posées au candidat. Les résultats sont soumis à discussion dans le cadre de l’entretien d’embauche pour permettre au candidat de se défendre et au recruteur de voir sa réaction confrontée à ses résultats. Sans être un outil d’aide à la décision au sens strict, ce profilage a donc le mérite de révéler – par la voie de la discussion, les traits de personnalité offensifs et défensifs d’une personne. Par conséquent, il permet d’éclairer le recruteur sur l’honnêteté du candidat. Il s’inscrit aussi comme un complément optimal aux autres tests de profilage sus-évoqués.
Conclusion : profilage, portée et limites
Le profilage en entretien d’embauche fait donc partie des techniques dont le recruteur dispose afin de sélectionner au mieux le candidat idéal pour un poste donné. Tantôt basé sur des statistiques, tantôt sur l’expérience et l’avis propre du recruteur, le profilage est un outil à succès – en particulier, à l’ère du recrutement digital actuel.
Pour autant, comme toute technique liée à un entretien d’embauche, profiler n’est pas un processus infaillible. L’expérience du recruteur ainsi que les autres outils du recrutement comme la gamification, les questionnaires types à un entretien d’embauche sont autant d’éléments complémentaires nécessaires. En ce sens, des solutions comme Yuzu, qui évaluent de manière ludique et objective les soft-skills des candidats, viennent compléter efficacement le processus de recrutement. En offrant une évaluation plus approfondie des compétences comportementales, ces outils permettent aux recruteurs de prendre des décisions plus éclairées.
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