Avant de recruter un collaborateur, on souhaite s’assurer que cette personne possède réellement les compétences qu’elle prétend et pour lesquelles on la recrute. Pour s’en assurer, la prise de références s’avère être une bonne solution pour éviter de faire erreur de recrutement. Beaucoup d’entreprises prône cette pratique afin de minimiser les risques de mauvais recrutement. Mais attention, il existe des limites imposées par la loi qu’il ne faut pas dépasser lorsque vous procédez à une prise de références.
Pourquoi faire des vérifications des antécédents ?
Pour éviter les fausses informations
Une étude a révélé que plus de 65% des CV contiennent de faux renseignements, soit sur l’expérience professionnelle, soit sur le parcours scolaire, soit sur les deux à la fois. Cette étude révèle aussi que 91% des candidats présentant un tel CV affirment que ce n’est pas grave de mentir à ce sujet car après tout, les entreprises leur mentent aussi (Source : huffingtonpost.fr). Se fier de manière aveugle à ce qui figure dans un CV est donc malheureusement impossible et il vaut mieux tenter de vérifier les points les plus importants. En outre, certains candidats mettent des proches en tant que personne disponible pour une prise de références, ce qui peut impacter l’objectivité recherchée.
Pour en savoir davantage sur le candidat
Mais même si les candidats les plus compétents n’ont généralement pas de raison particulière de mentir sur leurs parcours, ni sur leurs référents, vous pourriez être tenté d’en savoir plus sur certaines de leurs réalisations concrètes ou sur leurs personnalités par exemple.
Quoi de mieux dans ce cas qu’obtenir un retour objectif d’un ancien collaborateur, de préférence d’un précédent supérieur hiérarchique, qui pour répondre à vos interrogations, voire permettre à vos doutes de s’estomper.
Pour éviter de grosses pertes financières
On estime qu’un recrutement raté représente un coût de plusieurs dizaines de milliers d’euros à une entreprise. Les chiffres sont encore plus alarmants concernant les erreurs de recrutement d’un cadre. Mozart Consulting estime que le Taux d’Echec du Processus d’Ebauche (TEPE) représente un coût de 50 000€ à 100 000€ par recrutement raté.
Il est donc indispensable de garder ce chiffre en tête et de tout mettre en œuvre en amont pour garder son TEPE le plus bas possible.
Comment vérifier les antécédents dans le respect de la loi ?
Voici donc la liste des éléments à pouvant faire l’objet d’une vérification de pré-emploi qui soit réussie et légale.
1/ Bien vérifier les référents
Contacter un référent reste une étape cruciale des vérifications des antécédents et du processus de recrutement en général. Le principe n’est plus à présenter puisqu’il consiste tout simplement à contacter les anciens employés et/ou les supérieurs hiérarchiques du candidat. Ce qu’il faut retenir est que la loi interdit les prises de références sauvages. Autrement dit :
“Vous ne devez pas contacter une référence si le candidat concerné ne vous a pas donné son accord.”
En tant que recruteur, vous devez obtenir une autorisation écrite de la part du candidat concernant les prises de références.
A l’issu d’entretien d’embauche qui se sont révélés positifs, vous pouvez en profiter pour demander à votre candidat une liste de référents avec lesquels vous pouvez prendre contact. L’idéal est de pouvoir contacter directement un ancien employeur ou d’anciens collaborateurs mais chaque candidat est libre de donner les référents qu’ils souhaitent, tant qu’elles font partie de son entourage. Par exemple, les jeunes diplômés ont tendance à lister d’anciens professeurs comme référents.
2/ Vérifier les diplômes
La partie scolarité est la plus falsifiée dans les CV. Les candidats savent que c’est le point que le recruteur aura le plus du mal à vérifier. Les référents ne peuvent généralement pas confirmer un certain niveau d’étude et les nouvelles technologies permettent de fabriquer des copies de diplômes très bluffantes. En général, les mensonges peuvent porter sur la réelle obtention d’un diplôme, les études suivies, sur le nom d’un l’établissement ou sur leur niveau de qualification.
Même si l’expérience professionnelle permet de se perfectionner à un poste, les diplômes et les formations requises restent souvent un prérequis sur de nombreuses offres d’emploi. Il est donc conseillé d’aller plus loin dans votre enquête. Il est toujours possible de se renseigner auprès de l’établissement indiqué car il s’agit souvent d’un institut de renom qui tient à sa réputation. Mais comme pour les références, l’autorisation du candidat est obligatoire.
3/ Demander les fiches de paie ? C’est interdit
Que ce soit pour vous assurer qu’un candidat a réellement travaillé au sein d’une entreprise indiquée dans le CV, ou pour comparer ses prétentions salariales avec sa précédente rémunération, un recruteur peut être tenté de lui demander une ou plusieurs fiches de paie. Sachez que vous n’en avez pas le droit. C’est interdit par la loi française. Par conséquent, vous ne pouvez pas refuser de recruter quelqu’un pour le simple motif qu’il n’ait pas souhaité vous communiquer ses fiches de paie.
Bien évidemment, il en est de même pour les avis d’imposition et tout autre document financier à caractère personnel.
4/ Vérifier l’e-réputation du candidat
La vérification de l’e-réputation peut vous donner un aperçu de la personnalité, des centres d’intérêt et des véritables compétences du candidat. En cela, les recruteurs ont pris l’habitude de consulter les réseaux sociaux des candidats. Mais attention, cette consultation des réseaux sociaux doit s’accompagner d’une véritable éthique et il est indispensable d’en connaitre les limites.
Vous n’êtes pas autorisé à aller plus loin que les informations que le candidat laisse ouvertes au public. Forcer un candidat à vous offrir les accès à ses réseaux sociaux ou tenter d’y accéder par un moyen détourné est également prohibé.
A tout moment il faut vous rappeler qu’il existe le droit au respect de la vie privée qui concerne aussi bien vos salariés que les candidats. Tenter de l’outre-passer au motif que vous envisagez de recruter un candidat peut se révéler être une grave infraction.
Pour vérifier l’e-réputation d’un candidat, vous pouvez aussi lui demander de vous transmettre directement les différents contenus en ligne (portfolio, blogs, tribunes, posts sur un réseau social, etc) qu’il juge pertinent pour crédibiliser sa candidature. Par exemple, lire des articles rédigés par ses soins peut vous donner un aperçu de ses capacités rédactionnelles.
5/ Les cas réglementés
Sous certaines conditions très strictes, un recruteur peut être amené à demander à un candidat un extrait du casier judiciaire ainsi que ses antécédents médicaux. En cas de violation des règles imposées par la loi, l’entreprise est exposée à une peine d’emprisonnement de 8 jours à 1 an et une amende de 251 à 3 000 €.
a) Vérifier les antécédents judiciaires
La vérification du casier judiciaire ne peut être effectuée que pour certains emplois bien précis qui sont généralement liés à la finance, la comptabilité, la sécurité, la protection de la jeune enfance, etc. Avant d’effectuer ce type de vérification, il est donc indispensable de bien vérifier si vous en êtes autorisé et si le type poste à pourvoir est éligible à ce type de contrôle.
Vous ne pouvez pas effectuer la demande d’extrait du casier judiciaire (B3) sans le consentement du candidat. Selon les cas, vous ne serez pas autorisé à conserver le document (ni même une copie) et devez donc le rendre au candidat après la vérification.
b) Vérifier les antécédents médicaux
C’est la médecine du travail qui régit la vérification des antécédents médicaux. Elle ne peut être réalisée que si le poste nécessite une autorisation de travail. Selon le métier, l’employeur peut effectivement avoir le droit d’exiger une preuve de la capacité du candidat à occuper le poste. Exemples de postes : agent de sécurité, responsable de transport routier.
Dans certains cas, plutôt que la vérification des antécédents médicaux durant le processus de recrutement, c’est l’obligation pour le salarié de se soumettre à une visite médical post-recrutement qui s’avèrera rassurante pour son état de santé.
CONCLUSION :
Recruter un mauvais profil peut coûter très cher à l’entreprise. Avec un nombre élevé de CV falsifiés, aucun recruteur n’est à l’abri de prendre de mauvaises décisions. Afin d’écarter tous les risques, il faut procéder à une vérification des antécédents du candidat avant de le recruter. Si effectuer une prise de références semble être une évidence, rappelez-vous qu’elles nécessitent auparavant, une autorisation écrite du candidat et qu’elles doivent s’effectuer auprès de référents désignés par le même candidat.
Les diplômes sont aussi à vérifier pour éviter de recruter une personne qui n’a pas vraiment le niveau d’étude requis pour le poste. Dans certains cas très encadrés, vous pouvez être amené à demander un extrait du casier judiciaire n°3. Également, selon le poste à pourvoir, vous pouvez aussi être amené à vérifier les antécédents médicaux.
Même s’il est conseillé de ne vérifier les antécédents que des candidats les plus prometteurs, cette opération demande du temps et du savoir-faire. Pour les responsables des ressources humaines qui auraient tendance à négliger cette étape par manque de temps, sachez que c’est une action qui peut être réalisée par vos prestataires de recrutement. Les cabinets de recrutement référencés sur Hunteed peuvent effectuer pour vous ce genre de vérifications.
Hunteed est une plateforme digitale de recrutement qui vous permet de travailler simplement avec un grand nombre de cabinets de recrutement pour le recrutement de cadres. Vous pouvez donc externaliser en quelques clics votre processus de recrutement et le confier à des professionnels du recrutement qui s’évertueront à respecter les étapes d’une bonne prise de références.
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