Le management des salaires reste l’un des piliers d’une politique RH à succès. Le meilleur moyen pour gérer au mieux la politique salariale est de créer une grille des salaires. Si elle est établie de manière juste, équitable et concurrentielle, la grille des salaires est un puissant outil de motivation, de fidélisation et d’attraction de nouveaux talents au service de l’entreprise. Au contraire, mal réalisée, la grille de salaires peut-être le facteur d’un taux élevé de turn-over au sein de l’entreprise, impactant en même temps son image. Par conséquent, il est important de comprendre ce qui fait une bonne politique salariale, matérialisée par cette grille des rémunérations.
Grille des salaires : importance et enjeux
En France, la rémunération d’un poste est souvent comprise dans une fourchette déterminée dans les conventions collectives, et est indexée au niveau d’étude, à l’expérience et à l’ancienneté. La grille de salaires n’est donc que l’image de cette fourchette. Et c’est bien là que se trouve tout l’enjeu, car si les employés sont rarement satisfaits de leurs situations financières, il n’en reste pas moins que la rémunération entretient la motivation, l’engagement et la fidélité des employés.
La politique salariale : un facteur de motivation
D’après Statista.com, la rémunération reste le premier facteur de motivation d’un salarié (60 %), même si son importance est un peu moins caractérisée qu’une décennie auparavant. Aujourd’hui, d’autres facteurs prennent de plus en plus d’importance comme la satisfaction du travail bien fait (37 %), la reconnaissance de l’employeur (30 %) et la qualité des relations au travail (29 %).
La politique des rémunérations : une condition de l’engagement
Toujours d’après Statista.com, la productivité et l’engagement d’un employé dépend à 44 % de la structure des salaires. Ainsi, les employés aiment être récompensés lorsqu’ils accomplissent ou dépassent leurs objectifs. Grâce à une politique de rémunération motivante vous évitez la routine et l’absence d’innovation et de bonne volonté de la part des employés.
La politique salariale : un vecteur de fidélisation
D’après une enquête réalisée par Robert Half, l’insatisfaction face au salaire perçu engendre 69 % des cas de démission. Or, une démission implique généralement un nouveau processus de recrutement qui coûte de l’argent à l’entreprise – tant au niveau du coût strict du recrutement que des pertes engendrées par le temps nécessaire à la formation de la nouvelle recrue. Au contraire, fidéliser un talent impacte positivement les bénéfices de l’entreprise (de 25 à 85 %).
Une bonne politique salariale : une meilleure image de marque employeur
Ceci n’est que la conséquence des trois précédents enjeux d’une bonne politique de rémunération. Des employés motivés, engagés, fidèles feront de meilleurs ambassadeurs de la marque, tant vis-à-vis des clients que dans la communication pour la réputation de l’entreprise. À l’opposé, une mauvaise gestion des rémunérations fera des insatisfaits qui communiqueront leur insatisfaction et dégraderont la marque employeur.
Comment mettre en place la politique de rémunération ?
Une bonne politique de rémunération ne se résume pas à proposer les salaires les plus élevés du marché. Il faut qu’elle soit juste et évolutive. Voici donc 5 étapes obligatoires dans l’élaboration d’une grille de salaires optimale.
1. Définir la stratégie de l’entreprise
D’après Bernard Romand, directeur de la stratégie d’ING France, la rémunération (matérialisée par la grille des salaires) est aujourd’hui un outil de gestion. Comme tel, elle participe à l’ensemble de la stratégie de l’entreprise. Elle doit donc être cohérente avec celle-ci.
Ainsi, la politique salariale doit coïncider avec la vision et les priorités de l’entreprise afin d’atteindre les objectifs définis. Par exemple, si l’entreprise développe un produit à la pointe de la technologie, et qu’elle a un besoin important en recherche et développement, elle peut décider de valoriser les salaires de ce département afin d’attirer les meilleurs talents.
Une bonne politique salariale est appelée à évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, tout en essayant de stabiliser au mieux les acquis. En effet, il ne faut pas non de ces variations impactent les employés qui n’en profiteraient pas.
2. Impliquer les bonnes personnes
Une grille des salaires de qualité aura vu la participation de certains décisionnaires au sein de l’entreprise. Elle aura été établie par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Financière au moins. Elles connaissent tant les besoins, que les possibilités de l’entreprise, pour créer une grille des salaires réaliste et viable. Dans l’idéal, il impliquera le manager du service également, conscient des « réalités du terrain » par rapport à ce poste et donc, des variables possibles pour que le salaire proposé soit en adéquation avec le travail fourni.
3. Créer des fiches de postes, les classer et poser la fourchette
En amont de la grille des salaires et en aval de la définition des stratégies de l’entreprise, il y a la création d’une fiche pour chaque poste au sein de l’entreprise. Elle comprend non seulement les missions de celui qui occupera le poste, mais aussi un type de profil idéal. Ensuite, il faut mettre la hiérarchie (organigramme) au sein de l’entreprise. Enfin, il est souhaitable de mentionner une fourchette de salaire (salaire de base) par poste.
Celle-ci se détermine souvent en fonction des conventions collectives, mais aussi de la pratique générale au sein du marché. Il faut également tenir compte d’autres paramètres comme :
- la localisation géographique de l’entreprise (les salaires à Paris sont souvent plus élevés qu’en région),
- le secteur d’activité (un commercial dans le secteur automobile n’aura pas le même salaire qu’un commercial dans le secteur de l’artisanat),
- la taille de l’entreprise (Google et une start-up high tech ne proposeront pas les mêmes salaires).
4. Définir les variables
Comme expliqué ci-dessus, une bonne politique salariale n’est pas figée. Elle tient compte de certaines « variables » qui influent sur les salaires. La technique des variables (ou coefficient) permet de considérer chaque circonstance particulière et de faire preuve de davantage de reconnaissance. Le salaire sera perçu comme plus juste, s’il est personnalisé et sera naturellement plus évolutif. Par contre, ces variables doivent être transparentes et mentionnées dès le début. Voici quelques exemples non limitatifs de variables.
- Le niveau d’étude : un assistant comptable avec un baccalauréat technique et un autre avec un diplôme de technicien supérieur n’auront pas le même salaire.
- L’ancienneté : un comptable qui aura travaillé 10 ans au sein de l’entreprise et un autre nouvellement recruté n’auront pas la même rémunération
- La compétitivité extérieure : un comptable expert fintech, très recherché sur le marché et un comptable traditionnel ne seront pas rémunérés de la même manière
- Le potentiel et le système de récompense : il s’agit d’attribuer de la « valeur » à un talent, une fois qu’il aura fait ses preuves. Exemple : un responsable marketing qui aura réussi à maintenir une forte visibilité sur le web à l’entreprise et un autre, qui se sera tenu aux travaux marketing de base devront être rémunérés différemment.
- Le risque de départ : deux postes, classés au même niveau au sein de l’entreprise – mais dont l’un est fortement recherché sur le marché et l’autre, avec une demande d’emploi excédentaire, auront deux traitements différents.
5. Déterminer les modalités d’application des variables
Enfin, la grille des salaires doit déterminer comment seront payés les surplus du salaire de base. S’agira-t-il :
- de primes : coefficient obtenu par rapport au résultat atteint/attendu,
- d’avantages en nature : protection sociale, bons en tous genres, actionnariat salarié, …
- ou d’autres formes de récompenses personnalisées comme celles proposées par les grandes entreprises et start-up actuellement : primes sous forme de congé maternité payée pour un an, vacances personnalisées, …
Des mesures d’accompagnement
La grille des salaires est donc la base d’une politique salariale et est déterminante pour le succès d’une entreprise. Mais elle ne se suffit pas et doit être appuyée par un certain nombre de mesures, pour être vraiment efficace.
- La transparence : une bonne politique salariale doit être transparente, pouvant être compréhensible par tous. Sinon, elle ne participe que partiellement à la motivation, l’engagement et la fidélisation d’un salarié.
- La communication : elle doit également être connue et comprise. Il faut donc communiquer sur son fonctionnement pour inciter la productivité et fidélisé les employés.
- Le suivi-évaluation : une bonne politique salariale doit devenir un levier de développement de l’entreprise. Il faut donc en évaluer les retombées, et corriger chaque fois que nécessaire.
En collaborant avec Hunteed, plateforme en ligne de recrutement, vous pourrez bénéficier du conseil d’experts en recrutement pour l’élaboration d’une grille de salaires par poste/ par métier.
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