À priori, limiter le nombre d’étapes et d’entretien est une bonne solution pour accélérer un processus de recrutement. Mais en réalité, une évaluation approfondie des candidats en amont s’avère bénéfique pour économiser encore plus temps sur le long terme. Sans cela, vous risquez de recruter à la va-vite une personne qui ne correspond pas tout à fait au poste à pourvoir.
Le candidat pourrait, par exemple, avoir du mal à s’intégrer et à collaborer avec sa nouvelle équipe. Il se peut aussi que son expérience ne soit pas aussi étendue qu’il aimerait vous le faire croire. Les recrues les moins adaptées quitteront rapidement votre entreprise et vous ramèneront à la case départ. Au final, un turnover important coût cher à une entreprise, tant en argent, qu’en temps.
Pour être sûr de recruter le profil qui correspond parfaitement au poste à pourvoir, à l’équipe concernée et à la société, vous devez réaliser une évaluation minutieuse et adaptée aux exigences du poste à pourvoir.
Dans cet article vous découvrirez :
- Comment évaluer les candidats avant l’entretien d’embauche ;
- Comment évaluer les candidats lors de l’entretien d’embauche ;
- Comment évaluer des nouvelles recrues avant qu’elles ne prennent leur poste.
L’évaluation des candidats avant l’entretien
La première étape de l’évaluation a lieu au moment même de recevoir les dossiers de candidature. Elle consiste à examiner et à évaluer les candidats, leurs CV, les lettres de motivation, les portfolios et tous les autres documents soumis par les candidats.
Lors de la présélection, il est important de trouver le meilleur compromis entre vos plus grandes exigences et la réalité par rapport aux profils que vous êtes en mesure de recruter. Si les plus grandes entreprises peuvent se permettre d’être intransigeantes, les petites start-ups se doivent de trouver ce compromis. Mais cela ne veut pas dire qu’elles peuvent recruter n’importe qui.
Ce qu’il est important que comprendre, c’est que, que vous le vouliez ou non, le positionnement de votre entreprise (notoriété, industrie, taille, …) est un critère à considérer pour positionner vos exigences en terme de recrutement.
Votre secteur d’activité, votre emplacement géographique, la rémunération que vous proposez, tous sont des critères qui affecteront le niveau de qualification et d’expérience que vous pourrez exiger de vos candidats.
Concentrez-vous plutôt sur les compétences qui permettront à un candidat de répondre aux exigences fonctionnelles du poste. Quelle expérience et quelles qualités feront de lui une bonne recrue ? L’adaptabilité passe en second. Toutefois, rappelez-vous qu’une personne ne se sentant pas à sa place dans votre entreprise risque de démissionner prématurément.
A l’issu d’un premier entretien de pré-qualification, si vous le jugez pertinent, nous vous conseillons d’envoyer des questions techniques à tous les candidats. Cela vous aidera à faire une présélection efficace, basée sur des éléments concrets qui vous permettront alors d’évaluer le niveau de compétences de vos potentielles recrues. Les moins qualifiés seront éliminés directement et vous pourrez consacrer davantage de temps aux candidats les plus pertinents.
Les questions à vous poser
De votre côté, vous devez vous poser les questions suivantes pour savoir quels profils valent la peine d’être contactés pour des entretiens d’embauche :
- Quelles sont les exigences minimales pour qu’un candidat puisse être considéré comme une potentielle recrue « acceptable » ?
- Quelles sont les qualités et les compétences qui pourraient faire d’une recrue « acceptable » un excellent employé ?
- Quelles sont les compétences et les exigences les plus pertinentes par rapport au poste vacant ?
- Quelles sont les soft skills et les hard skills nécessaires pour accomplir les tâches liées au poste ?
- Quels sont les attributs qui prouvent qu’un candidat est parfait pour le poste ? Comment les repérer dans le CV, la lettre de motivation, le portfolio, etc. ?
- Quels sont les signes qu’un candidat ne correspond ni au poste ni à l’entreprise ? Comment pouvez-vous les déceler dans son dossier de candidature ?
L’évaluation des candidats lors de l’entretien
La seconde étape de l’évaluation des candidats se tient durant chaque entretien. C’est le moment de vérifier si un candidat est aussi bien en vrai que son CV laisse supposer.
Si la confiance en soi ou l’assurance reste un atout pour le talent, vous ne devez surtout pas la confondre avec les compétences. Un candidat peut paraître sûr de lui et ne pas posséder toutes les compétences techniques et humaines requises.
Au lieu de choisir aveuglément le profil le plus éloquent, préférez un candidat qui a plus confiance en ses véritables capacités tout en restant honnête sur ce qu’ils ne maîtrisent pas. Vous ne voulez sûrement pas recruter un baratineur qui parle plus qu’il ne travaille. Mais cela ne veut pas dire qu’un bavard est forcément incompétent. L’assurance peut même être une qualité essentielle à certains métiers. Mais dans tous les cas, les compétences demeurent primordiales.
Par ailleurs, vous profiterez de l’entretien pour estimer la capacité d’intégration du candidat à votre entreprise. Prenez le temps de bien cerner sa personnalité, son caractère et son potentiel. Il peut être pertinent de chercher à recruter une personne dont les valeurs sont en adéquation avec celles défendues par les employés actuels. Il est cependant, tout aussi important de favoriser la diversité d’opinions, de parcours et d’intérêts chez les salariés.
Bien que vous puissiez demander au candidat de résoudre des cas pratiques ou des problèmes pendant l’entretien, préférez plutôt utiliser votre temps pour apprendre à mieux le connaître. Ce sera plus productif en termes de recrutement. Encore une fois, misez sur des questions techniques pour vous assurer qu’il soit réellement qualifié tel qu’il le prétend.
Les questions à vous poser
À ce stade du processus de recrutement, posez-vous les questions suivantes pour augmenter vos chances de dénicher la perle rare :
- Le candidat peut-il prouver que les compétences et l’expérience mentionnées dans son CV reflètent bien la réalité ?
- Le candidat peut-il répondre facilement aux questions techniques ? S’il a une difficulté à le faire, est-ce dû au stress de l’entretien ou à un manque de connaissances ?
- Quels sont les plus grands défis du poste ? Quel type d’expérience prouve qu’un candidat peut les relever avec succès ?
- Quel est le parcours professionnel d’une personne capable de tenir le poste ?
- Le candidat présente-t-il des lacunes de compétences liées à l’emploi ? Pourraient-elles être comblées par une formation et combien de temps cela prendrait-il?
- Le candidat s’intégrera-t’il bien avec l’équipe actuelle et son éventuel supérieur hiérarchique ? Quelle valeur ajoutée apportera-t-il à son équipe ?
- Le candidat fait-il preuve de professionnalisme durant l’entretien d’embauche ?
L’évaluation d’une nouvelle recrue
Même si un candidat vous semble totalement qualifié pour le poste après l’entretien d’embauche, vous devez quand même vous assurer d’avoir effectué toutes les procédures d’évaluation avant de signer un contrat de travail.
La prise de références s’avère être une étape cruciale qui intervient en fin d’un processus de recrutement. Elle permet de s’appuyer sur les ressentis des précédents collaborateurs de votre future recrue pour confirmer votre opinion, mais également pour anticiper des besoins d’évolution.
Il faut garder à l’esprit que la prise de référence est une méthode qui doit se faire de manière cadrée est qu’elle ne doit pas se réaliser à l’insu du candidat.
Les questions à vous poser
Les réponses aux questions suivantes vous permettront d’avoir la certitude qu’une nouvelle recrue est vraisemblablement qualifiée pour le poste vacant :
- La prise de référence a-t-elle été concluante ? Les tests de dépistage de drogues requis par votre entreprise ont-ils été négatifs ?
- Avez-vous vérifié que le candidat détient toutes les certifications requises pour exécuter les tâches du poste ?
- Les précédentes expériences du candidats sont-elles en adéquation avec les responsabilités qui vont lui incomber ?
CONCLUSION
L’évaluation des candidats peut sembler fastidieuse sur le moment, mais elle vous permet d’économiser du temps et de l’argent sur la durée. Grâce à un processus d’évaluation approfondi, vous serez en mesure d’identifier le candidat le mieux qualifié. De plus, cela vous aidera à savoir s’il restera fidèle à votre entreprise pendant les années à venir. Pour cela, vous devez franchir 3 étapes d’évaluation avant de conclure un contrat de travail.
Premièrement, il faut savoir détecter les bons indices de compétence mais aussi d’adaptabilité dans le CV. Vous pouvez aussi envoyer des questions techniques aux candidats qui semblent pertinents afin de faciliter votre présélection. Deuxièmement, il faut vérifier lors de l’entretien d’embauche si le candidat présélectionné dispose vraiment des compétences et des qualités mentionnées dans son CV. Troisièmement, terminez le processus d’évaluation en optant pour une prise de références auprès d’anciens collaborateurs de votre candidat..
Voulez-vous gagner du temps dans l’évaluation de vos candidats ? Vous faire accompagner par des professionnels du recrutement peut s’avérer être tout à fait pertinent pour bénéficier d’un avis externe et éclairé. Hunteed vous offre justement la possibilité d’être accompagné par un grand nombre de cabinets de recrutement qui sauront vous recommander des candidats qualifiés par leurs soins.
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