Développer la diversité LGBTQ+ au travail : Stratégies

L’inclusion est une valeur que défendent beaucoup d’entreprises. A bien des égards, elle est également une nécessité du monde du travail actuel. En effet, dans un monde où la pénurie de talents est une réalité à laquelle les entreprises doivent faire face, adopter une politique qui recrute et intègre sincèrement tout le monde peut être salvateur. L’inclusion signifie, en effet, le recrutement et la mise en place d’un environnement favorable aux minorités, dans une ambiance d’acceptation des différences et de leur valorisation. Le même principe s’applique à la communauté LGBTQ+.

La question doit être traitée et exposée dans la mesure où un sondage réalisé par l’IFOP avec l’organisme L’Autre Cercle révèle que plus de 25 % des personnes LGBT+ ont subi des agressions LGBTphobe sur leur lieux de travail. Plus encore, une étude du Boston Consulting Group (BCG) montre que 38 % d’entre eux cachent leur identité sexuelle au travail, car le coming out constituerait un désavantage.

Souvent, ces situations sont le fruit d’une inaction et d’une absence de prise de position de l’entreprise. Inaction qui peut lui coûter cher, lorsqu’un Français sur 10 se dit LGBTQ+, dont 22 % auprès de la Génération Z, future masse salariale dominante d’ici quelques années et que plus de la moitié des Français reconnaît un LGBTQ+ dans son entourage (source : sondage de l’Ipsos). Comment donc cultiver la diversité aujourd’hui, pour récolter la réussite sous peu ? 

Pourquoi accorder une importance particulière à l’inclusion LGBTQ+ au travail ?

L’avis de Benoît Huver, Président de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris, sur l’inclusion résume l’importance qu’une entreprise doit lui accorder. L’inclusion LGBTQ+ ne fait pas exception. Selon lui, un recrutement inclusif « attire vers l’entreprise des profils et des compétences qui sortent des sentiers battus et améliore la diversité des talents dans les équipes ». Corollairement, un environnement de travail inclusif est une véritable « valeur ajoutée pour les entreprises », qui fédère alors les énergies et les compétences et qui devient un lieu « d’engagement et de réalisation personnelle où se construit des parcours de vie ».

C’est dire en fait que mettre en place des pratiques d’inclusion LGBTQ+ au travail conditionne le bien-être et la productivité. Les personnes qui peuvent être elles-mêmes au travail s’y plaisent et sont engagés et fidélisés. D’après une étude de la fondation Mind au Royaume-Uni, 60 % des travailleurs sont motivés au travail lorsque l’employeur se soucie de leur bien-être physique et mental, et a fortiori émotionnel, au bureau. Cela favorise directement l’innovation et la performance au travail. D’après Huffingtonpost, être heureux et à l’aise dans son environnement de travail augmenterait d’au moins 12 % cette performance. Par là-même, mettre en place une politique d’inclusion LGBTQ+ au travail réduirait les dépenses de santé liées au stress des salariés. Selon une étude de Outnow aux Etats-Unis, le pays économiserait environ 9 millions de dollars par an, rien qu’avec des pratiques d’inclusion et de diversité LGBT+.

C’est dire aussi que ces pratiques inclusives sont désormais une condition d’efficacité du recrutement lui-même. Non seulement, elles permettent d’attirer les personnes affirmées LGBTQ+ (10 % au moins de la population française selon Ipsos), mais elles impactent aussi directement l’image de marque recruteur de l’entreprise. D’après Linkedin, plus de 3/4 des recruteurs reconnaissent que la diversité et l’inclusivité sont les principales tendances qui affectent aujourd’hui le recrutement. Pour cause, 67 % des demandeurs d’emploi évaluent la diversité de l’équipe et considèrent ce point lorsqu’ils étudient une offre d’emploi, selon Glassdoor.

Comment cultiver la diversité et l’inclusion LGBTQ+ au travail ?

Un certain nombre de bonnes pratiques, voire des réformes, doivent être mises en place pour favoriser l’inclusion LGBTQ+ au travail. Ne pas empêcher les personnes ayant une identité sexuelle différente de postuler à une offre d’emploi ou de travailler au sein d’une entreprise n’est pas suffisante. Les chiffres démontrent bien le malaise persistant, voire les pratiques homophobes. Les entreprises se doivent donc d’agir et de prendre position pour une réelle inclusion. Les managers doivent en être les principaux acteurs et faire transparaître sans ambiguïté dans leur leadership, l’inclusion des LGBTQ+.

1) S’informer, informer et communiquer sur la terminologie et la communauté LGBTQ+

Il n’y a rien de plus dangereux que l’ignorance, en ce qu’il permet de se faire des préjugés sur certaines situations. Par conséquent, il faut avant tout commencer par comprendre ce que signifie le LGBTQ +, leur langage et leur culture. Comme le philosophe Edgard Morin l’a si bien dit : « Si nous savions comprendre avant de condamner, nous serions sur la voie de l'humanisation des relations humaines ». Le manager se doit donc de comprendre lui-même et d’informer, par tous moyens utiles, sur la signification et les implications des termes LGBTQ+ en entreprise.

2) Prendre une position non-équivoque en faveur de l’inclusion LGBTQ+ au travail

D’après le Baromètre RSE open source, 70 % des entreprises ne prévoient aucune action concrète en faveur de l’inclusion et des droits LGBT+. C’est la raison pour laquelle, beaucoup ne se sentent pas encore à l’aise de montrer leur identité sexuelle au travail. Par conséquent, l’entreprise doit commencer par affirmer sa politique inclusive LGBT+.

Pour ce faire, elle peut commencer par des choses qui semblent minimes, mais qui ont leur importance comme le fait d’utiliser un langage inclusif, dans ses communications écrites et orales. Ne plus obliger à signer par l’un des deux sexes est un bon début. Le faire peut d’ailleurs être perçu comme une micro-agression de la part des personnes LGBT+. Adopter le même langage dans les offres d’emploi ou les entretiens en est la suite logique.

Idéalement, la prise de position est moins timide. Il s’agit, par exemple, de signer des chartes d’engagement de lutte contre la LGBTphobie dans l’entreprise (charte de l’ONU, par exemple) ou de créer et soutenir la création de groupes internes, sensibilisant sur l’égalité et l’inclusion. Il s’agit même de collaborer avec une association d’entraide LGBT ou de rejoindre des groupes de réflexion sur le sujet. Certaines entreprises vont aussi jusqu’à faire appel à un professionnel de l’inclusion, qui déterminera les pratiques non-inclusives et aidera à mettre en place les bonnes pratiques d’inclusion. D’autres communiquent leur position par voie de communiqué de presse, sur les réseaux sociaux, en participant, en parrainant ou en soutenant des événements LGBT, voire en organisant des événements LGBT+ lors de la journée mondiale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie.

3) Sensibiliser sur l'acceptation des LGBTQ+ au sein de l’entreprise

Sensibiliser est une action positive à impact direct sur l’inclusion LGBTQ+ en entreprise. D’après le collectif Homoboulot, le problème est que les salariés hétérosexuels pensent, souvent à tort, que tous leurs collègues le sont également et peuvent, parler ou agir de manière homophobe, consciemment ou non. C’est là que l’entreprise doit intervenir pour sensibiliser sur la réalité d’une possible présence LGBT au travail et inviter à des pratiques inclusives.

A cet effet, elle peut créer des comités, des groupes ou des associations internes ouvertes à tous pour échanger, notamment sur l’orientation sexuelle de tout un chacun. A fortiori, elle peut mettre en place des cours destinés à éradiquer les préjugés ou diffuser des vidéos et témoignages en ce sens. L’entreprise peut aussi inviter des modèles ou des influenceurs au sein de l’entreprise pour sensibiliser. Les convictions sont propres à chacun. L’objectif de la sensibilisation est d’impacter suffisamment le mental des salariés pour qu’ils adoptent un comportement inclusif lorsqu’il se trouve sur le lieu de travail.

4) Garantir une bonne qualité de travail aux personnes LGBTQ+ 

La qualité de vie au travail (QVT) est importante pour tous les salariés. Les personnes LGBTQ+ ne font pas exception. Mais le leur garantir implique des mesures supplémentaires. Par exemple, il s’agit d’inclure dans le sondage de mesure de la QVT les questions liées à la vie en tant que LGBTQ+, notamment de mesurer si le niveau d’implication de l’entreprise pour l’inclusion est satisfaisant. Recueillez leur éventuelle suggestion sur la meilleure manière d’améliorer leur bien-être au travail. Il s’agit aussi de mettre à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) pour prendre en cause les risques professionnels auxquels les LGBT+ sont exposés. Pensez également à former tous les managers, les chefs d’équipe et le service des ressources humaines sur la question d’inclusion. Mettez en place toutes les mesures pour une véritable égalité, comme les congés parentaux pour tout le monde. 

5)  Sanctionner les pratiques LGBTQphobes 

Les mesures pour mettre en place l’inclusion LGBTQ+ doivent être assorties de sanctions en cas de harcèlement ou de discrimination. A défaut, le reste ne sera que des paroles en l’air. Aussi faut-il se référer aux dispositions légales en la matière pour sanctionner toute bavure. L’entreprise doit sanctionner tout acte de haine, de harcèlement ou de discrimination, qu’elle soit orale, écrite ou gestuelle, dès lors qu’elle se produit sur le lieu de travail ou dans le contexte professionnel.