L’impact de la diversité générationnelle sur le lieu de travail

Introduction

Ces entreprises qui optent pour le mentorat inversé

Dès les années 90, les entreprises technologiques ont exploité les bénéfices de la diversité générationnelle. IBM ou encore Cisco ont mis en place le “reverse mentoring”. Cette méthode met à contribution les jeunes générations, principalement les générations Y et Z, pour former leurs aînés aux outils et usages digitaux. Depuis, d’autres entreprises comme Axa, GMAC Banque ou encore GRTgaz (filiale d’Engie) ont opté pour le mentorat inversé afin de rapprocher les générations au travail.

Diversité générationnelle : de quoi parle-t-on ?

Si tant d’entreprises réinventent leurs stratégies managériales et souhaitent créer de nouvelles formes d’interaction entre les salariés, c’est parce que la diversité générationnelle est à la fois une opportunité et un défi. En entreprise coexistent aujourd’hui plusieurs générations : Baby-Boomers, Génération X, Millennials et Génération Z.

Diversité générationnelle: un enrichissement pour l'entreprise

Panorama des différentes générations actuelles au travail

Le marché du travail actuel comprend quatre générations principales : les Baby-Boomers, la Génération X, les Millennials, et la Génération Z.

Génération	Années de naissance	Ce que l’on dit d’eux
Baby-Boomers	1946-1964	Ils ont évolué dans une époque de prospérité économique d'après-guerre avec de nombreuses opportunités d'emploi. Leur carrière s'est souvent développée dans un contexte de stabilité et de sécurité de l'emploi, où la fidélité envers l'entreprise était valorisée.
Génération X	1965-1980	Ayant traversé des périodes de récession économique et de restructurations d'entreprises, ils ont aussi vu l'introduction des technologies numériques au travail et ont appris à s'adapter rapidement à de nouveaux environnements professionnels.
Millennials (ou génération Y)	1981-1996	Ils ont commencé leur carrière dans un monde globalisé, avec Internet et les technologies numériques omniprésentes. Ils valorisent la flexibilité au travail, les environnements collaboratifs et recherchent un équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Génération Z	1997-2012	Étant des digital natives, ils ont intégré des environnements de travail hautement technologiques dès le début de leur carrière. Ils sont habitués à l'usage intensif des technologies, des réseaux sociaux, et de l'intelligence artificielle. Cette génération recherche des environnements de travail flexibles, innovants et inclusifs.

Les apports de chaque génération au monde professionnel actuel

Chaque génération est associée à des compétences indispensables au monde professionnel :

Baby-Boomers : mentorat et transfert de connaissances, gestion de projets à long terme, vision stratégique, fidélité à l’entreprise.
Génération X : gestion des transitions, autonomie, équilibre de vie.
Millennials : promotion du télétravail, du travail collaboratif, équilibre des temps de vie, responsabilité sociale et environnementale.
Génération Z : adaptabilité, innovation, compétences en IA, maîtrise des réseaux sociaux.

En regardant vers l’avenir, il est légitime de penser que chacune de ces générations verra son rôle en entreprise évoluer. Les Millennials acquerront une vision stratégique similaire à celle des Baby-Boomers avec l'accumulation d'expérience. De son côté, la “Gen z”, parfois pointée du doigt pour son supposé manque d’investissement, contribuera à façonner l’entreprise de demain selon ses valeurs. Cette génération déclare avoir le goût du travail (84 %), mais pas à n’importe quel prix, puisqu’un jeune sur deux affirme que les entreprises ne donnent pas envie de les rejoindre.

Quand diversité générationnelle rime avec innovation et performance

90 % des décideurs des générations Y et Z sont favorables à la collaboration intergénérationnelle. Et pour cause : 43 % d’entre eux précisent que ces équipes sont systématiquement plus performantes que celles formées par des travailleurs d’une même génération.

Les défis liés à la gestion d'une main-d'œuvre intergénérationnelle

Le “choc des cultures” existe-t-il vraiment ?

Certains disent de la Génération Z qu’elle ne veut pas travailler ou encore qu’elle ne supporterait que le management horizontal… Stéréotype ou réalité ?

Des études montrent que les caractéristiques attribuées aux différentes générations ne reposent pas sur des bases scientifiques solides mais sur des biais cognitifs. En réalité, les attentes et comportements des salariés sont davantage influencés par l’époque et le contexte actuel plutôt que par leur génération d'appartenance.

Malgré tout, chaque génération est marquée par son époque et influencée par les précédentes. Les individus d'une même génération partagent des attentes et des comportements façonnés par leur environnement et les événements passés. Comprendre ces générations permet de mieux saisir leurs visions du travail et de l’entreprise.

Il faut donc rester vigilant lorsque l’on souhaite manager une équipe intergénérationnelle et veiller à ne pas surexploiter les stéréotypes.

Quels sont les défis de la cohabitation générationnelle ?

La cohabitation générationnelle en entreprise présente plusieurs défis concrets :

Différences de communication : les jeunes générations préfèrent des communications rapides et digitales, à l’inverse des Baby-Boomers et Génération X qui privilégient souvent des interactions plus formelles ou en personne.
Attentes divergentes : les jeunes collaborateurs recherchent un équilibre vie-travail et des environnements de travail flexibles, en perpétuel renouvellement. De quoi contraster avec les Baby-Boomers qui valorisent la stabilité, la hiérarchie et la visibilité à long terme.
Relation à l'autorité : on dit souvent des générations Y et Z qu’elles tendent à contester l'autorité traditionnelle tout en recherchant une gestion plus participative et plus de place pour l’initiative.
Gestion du temps : la génération Z, par exemple, pratique davantage le "zapping comportemental". Son approche est multitâche, mêlant travail et loisirs de manière fluide.

Les divergences se constatent aussi sur le plan des valeurs. Une étude menée auprès de techniciens d’EDF de plusieurs générations a montré que les “anciens” ont un très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ils regrettent d’ailleurs que les plus jeunes techniciens considèrent leur métier comme “n’importe quel autre”. Ce décalage générationnel relatif à l’attachement des salariés à leur entreprise freine la constitution d’un collectif de travail intergénérationnel et harmonieux. Tous ne font pas partie de la même “famille”.

Favorise une gestion inclusive et intergénérationnelle

L'importance d'une gestion inclusive

Les entreprises dont la diversité générationnelle est bien gérée ont 21 % de chances en plus de générer des bénéfices supérieurs à la moyenne. L’idée ? Exploiter les compétences uniques de chaque génération, encourager l'innovation et améliorer la performance globale de l'entreprise.

En favorisant un environnement harmonieux, une bonne gestion réduit les conflits générationnels, renforce l'engagement et la satisfaction des employés, et crée une culture d'entreprise dynamique et solide.

Comment manager une équipe intergénérationnelle ?

Manager une équipe intergénérationnelle ne s’improvise pas. Voici quelques pratiques efficaces pour adopter un management inclusif :

Encourager la communication claire dans les équipes afin de réduire les malentendus entre générations.
Promouvoir le mentorat et le partage de connaissances ou d’expériences entre générations.
Renforcer la cohésion d’équipe et encourager les interactions positives par le biais de team-buildings, par exemple.
Adapter les méthodes de travail aux besoins spécifiques de chaque génération (espaces collaboratifs, télétravail, horaires flexibles).

Conclusion

La collaboration intergénérationnelle en entreprise est plébiscitée : 81 % des décideurs prévoient de former ou ont déjà formé de telles équipes. Les entreprises ayant su exploiter cette diversité générationnelle ont constaté ses avantages en matière d’innovation, de performance et de compétitivité. En 2030, les salariés de la génération Z représenteront près de 30 % des actifs. Le monde du travail évoluant à vitesse grand V, il est indispensable pour les entreprises de s’adapter en permanence à cette diversité.