Dans un environnement instable et compétitif, les entreprises doivent s’adapter rapidement pour rester concurrentielles. Innover, c’est bien, mais encore faut-il avoir des employés compétents et prêts à relever vos défis. Pour ce faire, le recrutement est une étape clé pour vous assurer croissance et réussite. Cependant, les biais cognitifs peuvent influencer vos décisions et compromettre vos chances de recruter la bonne personne. Comprendre et gérer ces biais est donc impératif pour garantir une sélection équitable, objective et efficace.
La compréhension des biais cognitifs dans le recrutement
Les mécanismes psychologiques sous-jacents aux biais cognitifs dans le contexte du recrutement
Les biais cognitifs sont des raccourcis de pensées que l'on effectue tous au quotidien, plus ou moins consciemment. En effet, votre éducation, votre entourage et vos croyances personnelles peuvent vous amener à percevoir certaines situations de manière erronée. Ainsi, pour ménager votre mémoire et conserver sa rapidité d'exécution, votre cerveau filtre toutes les informations entrantes et essaie de trouver un sens à ce qu'il ne comprend pas. Ceci vous amène à créer des raccourcis et des stéréotypes sur chaque situation. Ces mécanismes psychologiques se retrouvent tout naturellement lors des entretiens de recrutement. Comprendre ces mécanismes permet donc de mettre en place des stratégies pour atténuer l'impact de ces biais cognitifs dans les processus de sélection.
Des exemples concrets de biais cognitifs rencontrés lors du processus de recrutement
Durant le processus de recrutement, de nombreux biais cognitifs peuvent venir biaiser votre jugement, et cela, dès les premières secondes de l'entretien. Parmi les biais les plus courants, vous retrouverez :
- L’effet de halo : interprétation des compétences d'un candidat en se basant sur son apparence ou son charisme.
- Le biais de similarité : recherche d'un candidat ayant un comportement, un parcours, un style ou des loisirs similaires.
- Le biais de stéréotype : rejet inconscient de profils sur lesquels votre cerveau a généré des conclusions hâtives (clichés associés à une population par exemple).
- Le biais d'extraordinarité : recherche de l'insolite, quitte à recruter une personne en total décalage avec le poste.
L’implication des biais cognitifs
L’impact sur l'évaluation des candidats
Les biais présentés ci-dessus ne sont qu'une infime partie des 250 biais cognitifs existants ayant un impact significatif sur l'évaluation des candidats. En déformant l’image d’un candidat selon ses propres croyances, les recruteurs altèrent ainsi leur prise de décision de manière inconsciente. Ces distorsions conduisent ainsi à des jugements subjectifs et injustes, favorisant certains candidats au détriment d'autres, indépendamment de leurs qualifications réelles. De nombreux candidats sont alors susceptibles de se retrouver hors course ; des profils qui auraient pu être des talents prometteurs.
Les conséquences sur la diversité et l'inclusion dans le recrutement
Les biais cognitifs peuvent entraîner une préférence pour des candidats partageant des caractéristiques similaires aux recruteurs, ce qui limite la diversité des profils sélectionnés. Par ailleurs, un candidat ayant une apparence et un comportement jugés appréciable par son interlocuteur sera fortement privilégié, ceci au détriment de personnes ayant un style différent ou atypique. Favoriser involontairement certains profils renforce donc les inégalités et compromet les initiatives d'inclusion.