Le Code du travail pose comme grand principe que les seuls critères qui tendent à évaluer la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles peuvent être pris en compte. Ce principe qui dicte un cadre à l’entretien a encore été rappelé par une jurisprudence de 2015 (1). Si les articles de loi sont très clairs, nombre de recruteurs discriminent sans même le savoir. Vous en doutez ? On en reparle à la fin de cette liste de questions interdites.
1 – Quel âge ont vos enfants ?
Perdu ! Quasiment tout ce qui touche à l’État civil relève de la vie privée. En entretien, seules les informations telles que le nom, le prénom, l’adresse, la date et le lieu de naissance peuvent être demandées. La CNIL pose également comme obligation de ne poser aucune question relative à son logement (propriétaire ou locataire) et à son entourage familial. Ni même à la situation financière (vous êtes au chômage ?), à la domiciliation bancaire ou à des emprunts souscrits.
On zappe aussi : « Vous êtes célibataire ? », « Votre femme/mari travaille ? », « Qui garde les enfants le mercredi ? », « Vous avez des frères et sœurs », « Quelle est la profession de vos parents ? » ou « Vous êtes propriétaire de votre logement ? ». Et, mais faut-il encore le préciser, toute question ayant trait à l’orientation sexuelle sont bannies (1).
2 – Vous venez de Bretagne ? Du sud de la France ? D’Afrique du Nord ?
Quelle que soit la consonance d’un prénom ou d’un nom que l’on peut avoir à cœur, même sans arrière-pensée, d’associer à une origine, on s’en abstient lors de l’entretien. Toutes les questions liées à la nationalité sont à écarter. La CNIL interdit strictement la collecte d’informations liées à la date d’entrée en France, la date de naturalisation, les modalités d’acquisition de la nationalité française ou la nationalité d’origine (2).
3 – Vous venez de vous marier, ha, et vous voulez des enfants ?
Une évidence à rappeler, toutes les questions liées à l’état de santé, et par conséquent à la grossesse, sont à bannir. Aucun test génétique ou de dépistage systémique ne peut faire partie du processus de recrutement, à l’exception de certaines professions par exemple la gendarmerie qui peut pratiquer des tests d’aptitude physique, morale et psychique pour des raisons évidentes de sécurité. Des éléments liés à l’état de santé peuvent par contre être légitimés par des activités particulières incluant des travaux pénibles, ou encore dans le milieu médical. Pour le secteur de la mode, la question « quelles sont vos mensurations ? » ne se justifie pas non plus (3).
4 – Vous travaillez le vendredi ?
Cette question, faussement anodine posée en entretien, peut passer pour une invitation à sonder sur ses pratiques religieuses. Aucune information à ce sujet ne peut être posée, quand bien même le candidat porte un signe religieux (4).
5 – Que pensez-vous de la loi Travail ? Ou du projet d’aéroport Notre Dame des Landes ?
Tout ce qui a trait aux convictions politiques n’a pas lieu d’être abordé lors de l’entretien, y compris à travers des échanges sur l’actualité.
6 – Vous avez des activités syndicales ou associatives ?
Les activités syndicales sont également un sujet qui relève de vie privée. Il en est de même, et cela peut davantage surprendre, sur ses activités de loisirs, même si elles sont mentionnées sur le CV, car elles sont directement liées à la vie privée du candidat (5).
À zapper : « Vous faites quoi de vos week-ends ? », « Vous faites du sport ? » ou « Quel est votre auteur préféré ? ».
7 – Pouvez-vous nous transmettre votre dossier d’étudiant ?
Quel que soit l’âge du candidat, le dossier scolaire peut contenir des informations confidentielles relatives à un environnement familial et social et ne peut donc être demandé comme pièce. Diplômes et certificats de formation et bulletins de notes peuvent par contre être transmis (6).
8 – Pour quelles raisons avez-vous quitté votre précédent job ?
Que le candidat ait démissionné ou qu’il ait été licencié, et même si c’est lui qui transmet cette information lors de l’entretien, aucune question à ce sujet n’est possible. Rappel : des lettres de recommandation peuvent être fournies par le candidat, à son initiative, mais le contrôle de référence ne peut avoir lieu sans accord exprès et écrit de ce dernier.
Précision pour les métiers qui font l’objet d’une enquête de moralité obligatoire, comme celle menée par l’Ordre des experts-comptables, le contenu de cette enquête n’a pas à être fourni. Par contre, il est possible et même souhaitable d’interroger le candidat sur une éventuelle clause de non-concurrence le liant avec un autre employeur (7).
9 – Quel est votre salaire ?
Il ne peut être exigé de fournir ses précédents bulletins de paie, qui contiennent des informations confidentielles. Et ce, qu’il s’agisse d’un poste que l’on n’a quitté ou de son poste actuel (8).
10 – Vous avez votre permis ?
La détention ou non du permis, ne peut pas faire l’objet d’un échange d’informations, sauf lorsque le poste rend obligatoire sa détention (les transporteurs par exemple). Il n’est pas question de la même manière d’aborder, en entretien, tout sujet lié aux antécédents judiciaires, sauf activités spécifiques (convoyeurs de fonds, agent de sécurité, encadrement de jeunes enfants…).
In fine, la latitude accordée au recruteur peut sembler limitée. Pourtant si l’on part du principe qu’un entretien a pour seul objectif d’évaluer les compétences, rien n’est en fait surprenant. La bonne nouvelle ? En centrant son attention sur tout ce qui relève des compétences et des aptitudes, et seulement cela, l’esprit est moins parasité par des réflexes, inconscients peut-être, mais pourtant discriminatoires.
Textes de références
(1) Arrêt de la Cour de cassation 13-23102 du 18 mars 2015.
Article L. 1221-6 du Code du travail : « Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »
Article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écarté d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état civil ou de son handicap. »
(2) Arrêt de la Cour de cassation 11-152404 du 24 avril 2013, délibération n° 2002-17 du 21 mars 2002 (Journal officiel du 16 juillet 2002), arrêt de la Cour de cassation 08-42286 du 10 novembre 2009, arrêt 15-45873 du 15 décembre 2011 et arrêt 13-15855 du jeudi 15 janvier 2015.
(3) Réponse ministérielle n° 5643, page 2837, publié au journal officiel du Sénat le 3 septembre 1998 et arrêt de la Cour de cassation 15-80827 du 7 juin 2016.
(4) Arrêt de principe de la Cour de cassation 72-40-360 du 17 octobre 1973.
(5) Arrêt de principe de la Cour de cassation 13-10853 du 7 mai 2014, arrêt de principe de la Cour de cassation 10-2447 du 12 janvier 2012, arrêt de principe de la Cour de cassation 68-12206 du 13 mai 1969 et délibération de la CNIL du 22 mars 2002.
(6) Réponse ministérielle 13-309 du 16 mars 1987, page 1486.
(7) Réponse ministérielle 16-670 du 23 avril 1975, page 1981.
(8) Délibération de la CNIL du 22 mars 2002.
FR expand_more 
ENG