Questions à poser durant l’entretien d’embauche : 5 principes à appliquer
Avant d’arriver à la liste de questions à poser, rappelez-vous que chaque recrutement est différent.
Il change généralement en fonction :
- du poste à pouvoir : tout ce qui sera décrit dans l’annonce que vous aurez publiée.
- du profil du candidat recherché.
- de l’équilibre entre l’offre et la demande : si le poste est de type « standard » ou « touche à tout » et qu’il y a, par conséquent beaucoup de candidats, les questions formulées peuvent se rapprocher de l’interrogatoire (une longue liste de questions posées) afin de faire le tri entre toutes ces personnes.
Par contre, pour un poste de type « expert » pour lequel les postulants se font rares, ce sera à l’entreprise de se vendre et de conquérir le candidat. Un interrogatoire serait dissuasif. Au contraire, il faudra savoir lui dérouler le tapis rouge en posant habilement peu de questions. Ces questions doivent être préparées avec soin.
Enfin, pour un poste du genre « cadre », il est impératif de sillonner entre l’interrogatoire et le tapis rouge. La vérification des compétences réelles du candidat oblige.
- du secteur d’activité visé : Un juriste ne sera pas recruté de la même manière qu’un informaticien,
Un commercial aura droit à des questions différentes de celui du technicien. Pour le premier, il s’agira de lui demander le chiffre d’affaires qu’il est capable d’atteindre. Pour le second, il sera par exemple question de vérifier quel type de technologie il maîtrise.
- de la philosophie de l’entreprise : plus dans le travail d’équipe ou dans la concurrence entre les employés, par exemple.
L’objectif sera notamment de vérifier si le candidat s’adaptera à la culture de l’entreprise afin d’éviter les turn-over élevés. Les tests comportementaux et de type soft skills seront à privilégier au maximum. Il faut par exemple s’assurer de l’adaptabilité de son caractère par rapport aux pressions, aux horaires qu’il faut respecter, aux caractères des n+1 etc…
- de l’organisation de l’entreprise : les personnalités d’un employé recruté à temps plein et un freelance seront évaluées différemment.
- du candidat lui-même : un candidat qui n’aura jamais eu d’entretien d’embauche ou un autre dont le dernier entretien remonte à plusieurs mois auparavant ne devra pas être traité de la même manière qu’un habitué. Pour que le stress ne fausse pas les résultats de cet entretien, il faudra prendre des gants avec les premiers. De même, le recruteur doit avoir des approches différentes entre un timide et une personne à forte personnalité.
Par conséquent, il est inutile de concevoir une fois pour toutes les questions et de les utiliser à tort et à travers. Il vaut mieux mémoriser les principes généraux qui doivent surplomber la formulation des questions. Ainsi, vous n’aurez pas tendance à reprendre des questions toutes faites mais qui, au final, ne permettront pas d’avoir les bonnes réponses.
- Poser des questions ouvertes : l’objectif d’un entretien d’embauche est de faire parler le candidat pour que vous déceliez ses forces et faiblesses. En toute situation, éliminez donc les questions fermées de votre liste ;
- Être imprévisible : comme vous vous renseignez sur les bonnes questions à poser, le candidat s’informe lui aussi sur ce qui l’attend dans un entretien. Il s’attend au type de question comme « Qu’est-ce qui vous motive pour cet emploi ? » et suit certainement tous les conseils partagés sur le web. Les questions bateaux finissent donc par être des pièges pour le recruteur ;
- Etre inventif : il s’agit de la conséquence même du principe précédent. Soyez créatif dans votre façon de formuler des questions pour vraiment pousser le candidat à révéler sa vraie nature ;
- Poser les questions au bon moment : Comme c’est vous qui menez les discussions, Il faut que vous sachiez organiser votre entretien. Procédez par étapes et n’allez pas directement aux perspectives quinquennales du candidat, alors que vous n’êtes même pas sûrs de ses aptitudes. Réservez ce genre de question au moment où vous serez convaincu de son potentiel ;
- Limiter l’entretien à l’essentiel : trop de questions et donc, une grande quantité de réponses vous tromperont. Privilégiez la qualité à la quantité. C’est au niveau de ce principe qu’il faudra surtout faire la différence entre un entretien qui requiert un interrogatoire et un autre, qui doit être conduit avec plus de tacts.
Entretien d’embauche : Typologies de questions
Durant les différentes phases de votre entretien, vous pouvez faire appel à plusieurs typologies de questions. Voici les différents types de questions que vous devez tâcher d’inclure dans votre liste de questions d’entretien :
Brise-glaces : Les brise-glaces sont des questions que l’on pose en début de l’entretien. Leurs objectif est de détendre l’atmosphère et de mettre le candidat en confiance. Elles peuvent aussi être utilisés en fin d’entretien pour clôturer l’interview par une note positive et dynamique notamment en discuter des passions du candidat.
Techniques : les questions techniques vous permettent de tester les compétences et la capacité du candidat à faire le travail. Le candidat doit pouvoir répondre avec précision aux questions concernant son domaine. Elles sont relatives aux hard skills
Comportementales : Les questions d’entrevue comportementales portent sur la manière dont les candidats ont agi dans des situations passées. En fonction de la manière dont le candidat a agi, vous pouvez prédire quelle seront leurs réactions futures. Elles sont relatives aux soft skills
Hypothétiques : Les questions hypothétiques demandent aux candidats de s’imaginer dans des situations inventées, mais réalistes. Le candidat doit indiquer comment il pense qu’il agirait dans une situation données.
Drapeaux rouges : les questions drapeaux rouges vous permettent de déceler des problèmes chez le candidat. Elles sont souvent posées après que le candidat ait fait un commentaire qui vous a paru étranges (erreurs dans la présentation de son parcours, commentaires non justifié sur son ancien employeur). Ne laissez pas ses indices sans réponses et assurez-vous de poser les bonnes questions, demandez des détails, qui permettront à votre candidat de vous raconter ses histoires parfois douteuses. Votre objectif est de déterminer si le commentaire est un vrai drapeau rouge ou un malentendu.
Entretien d’embauche : Exemples de questions à poser au candidat
Celles-ci doivent prendre en compte les objectifs à atteindre. Généralement, il s’agit de vérifier les compétences techniques du candidat dénommés « hard skills », de s’assurer de ses aptitudes personnelles désignés par les « soft skills » et de son éventuelle pérennité dans l’entreprise.
1) Pour vérifier les hard skills du candidat durant l’entretien d’embauche
Les questions doivent vous aider à voir à quel point le candidat est aussi brillant, tel que mentionné sur son CV et donc, s’il y a des choses qu’il omet de préciser.
– Des questions techniques, formulées dans une mise en situation.
Par exemple : Telle situation se présente, comment réagirez-vous ? Quels seront vos premiers réflexes ?
– Des questions de connaissances générales et d’actualités :
Exemple : Comment la technologie X vous permettra-t-elle d’améliorer votre travail ?
– Des interrogations pour s’assurer qu’il sait ce qu’il devra faire une fois en poste :
Exemple : D’après-vous, qu’est-ce qui vous incombera ? Comment décrirez-vous une semaine de travail à ce poste ?
– Des questions sur son expérience :
Exemple : Qu’avez-vous fait dans vos précédents emplois qui puisse apporter de la valeur à votre travail ici ?
– Une question d’intelligence : avez-vous des questions ?
Logiquement, un bon candidat aura lui aussi des bonnes questions à poser sur son futur poste.
2) Pour estimer les soft skills du candidat durant l’entretien d’embauche
Un seul entretien ne suffira jamais à connaître profondément une personne. Préalablement à l’entretien d’embauche, il faut donc lister les traits de personnalité ou soft skills prioritaires et poser les questions correspondantes. Souvent, il ne faut pas ignorer :
– L’aptitude à communiquer efficacement :
Exemples :
Comment faites-vous part à votre collègue que vous n’êtes pas d’accord avec son idée ?
Vous avez complètement foiré un projet, comment faites-vous votre compte rendu ?
– La capacité à travailler en équipe :
Exemples :
Pour vous, quels sont les apports de l’équipe à votre travail et vice versa ?
Comment doit fonctionner votre équipe ? Décrivez ce qui doit être et ce qui ne doit pas être.
– La créativité : les questions doivent varier en fonction du secteur.
Par exemple :
Comment expliquerez-vous votre travail à un enfant de moins de 4 ans ?
– La possibilité de travailler sous pression :
Exemple :
Définissez-moi ce que travail sous pression signifie pour vous et comment vous entendez mener votre barque.
3) Pour attester de sa réelle motivation durant l’entretien d’embauche
Pour certains, la motivation est un soft skill. Cependant, lors d’un entretien d’embauche, il doit être pris à part. En effet, un candidat qui n’est pas à 100% de sa motivation ne sera pas efficace et souvent, ne restera pas longtemps au sein de l’entreprise.
Voici quelques exemples de questions à poser :
- Comment en êtes-vous arrivé à postuler pour ce poste ?
- Qu’est-ce qui vous motive ?
- Que savez-vous exactement sur nous ?
Les réponses à ces questions sont importantes pour savoir notamment si le candidat cherche un emploi stable ou une simple source de revenus réguliers. Souvent, il faudra savoir creuser assez loin dans les circonstances qui l’aura poussé à candidater pour le poste, afin de vérifier que votre entreprise n’est pas simplement une étape temporaire pour lui.
Un candidat réellement motivé sera allé plus loin que l’offre d’emploi lui-même, et même sur les informations générales sur votre entreprise.
- Pourquoi « nous », par rapport aux autres ?
- Qu’espérez-vous de ce travail ?
La réponse devra être précise, et aller au-delà des réponses standards comme le salaire ou un emploi stable. Le bon candidat trouvera des motivations plus profondes que cela.
Notez-bien !
Ces questions ne se suffisent pas à elles-mêmes. Il faut certaines mesures d’accompagnement afin d’optimiser vos recrutements :
Les recoupements :
Les recoupements que vous faites sont très importants : il faut savoir recouper les réponses entre elles pour s’assurer que le candidat vous dit bien la vérité et vous la dit entièrement. L’art de faire des recoupements permet, en outre, de dévoiler les drapeaux rouges.
Conseil : Aussi, lorsqu’un signe avant-coureur vous interpelle, il ne faut pas réagir dans la précipitation et demander des éclaircissements de suite. Le candidat risque d’être méfiant et d’être inventif, pour donner une fausse réponse concordante. Attendez un peu avant de revenir sur le sujet. Vous aurez ainsi une réponse plus honnête ; pensez à revenir sur le sujet mais de manière détournée, sur une thématique différente.
Tests de personnalité et tests techniques
Faites-vous aider par des tests existants comme des tests de la personnalité ou des tests techniques. Les études sur la personnalité vous serviront en quelque sorte de radar et vous indiqueront la voie à suivre. Les tests techniques et pointus éclaireront votre jugement.
Le processus de l’entretien : dans quel ordre les questions doivent-elles être posées ?
Dans un entretien, il est essentiel de procéder étapes par étapes afin de ne pas en brûler et rater un élément d’information substantiel sur le candidat. Nous vous proposons ici une ligne directrice.
1. La phase de préparation
Ce n’est pas parce que vous êtes en position de force (recruteur) que vous pouvez sauter cette étape. Si vous désirez poser les bonnes questions, il faudra vous préparer.
- Revoyez les CV des candidats invités à l’interview, pour identifier les questions particulières à lui poser ;
- Définissez les questions à poser en fonction du secteur d’activité, du poste, de l’entreprise, des valeurs visées et du candidat ;
- Ecrivez toutes les questions à poser en distinguant les questions d’ordre général, à poser à tous les candidats et les questions particulières à chacun d’entre eux précédemment déterminées ;
- Préparez un tableau de bord pour faciliter le suivi des réponses que le candidat aura fournies (cf. supra).
- La phase d’organisation
2. La phase d’organisation
S’organiser et notamment organiser ces questions est essentiel afin de ne pas vous perdre et de ne pas déstabiliser le candidat. Il faut qu’il y ait un approfondissement progressif de la personne du candidat au travers des questions pour qu’il ne se sente pas attaqué.
- D’abord les questions brise-glaces ;
- Ensuite les questions sur les compétences techniques ;
- Puis les questions comportementales ;
- Enfin, les questions hypothétiques.
Les questions qui tendent à vérifier un cas de drapeau rouge peuvent être insérées au milieu, chaque fois que cela s’avère utile.
3. La phase de mise en œuvre
- Les politesses d’usage ;
- Les questions brise-glaces ;
- Très brève présentation du déroulement de l’entretien d’embauche, de ses objectifs et de l’entreprise ;
- Le reste des questions (techniques, comportementales, …) ;
- La conclusion ;
- Les politesses d’usage.
Et si l’entretien est par téléphone ?
Avec seulement une trentaine de minutes, voici les meilleures questions d’entretien téléphonique les plus courantes que vous devriez poser pour établir de bonnes relations avec votre interlocuteur et obtenir des réponses vraiment perspicaces.
Question 1 : “Parlez-moi de vous ?”
Question 2 : “Pourquoi cherchez-vous un emploi ?”
Question 3 : “Comment avez-vous découvert ce travail ?”
Question 4 : “Que savez-vous de notre entreprise ?”
Question 5 : “Qu’est-ce qui vous a intéressé dans ce poste ?”
Question 6 : “Quels autres emplois avez-vous envisagés ?”
Question 7 : “Comment se sont passés vos entretiens ?”
Question 8 : “Parlez-moi de votre emploi actuel ou le plus récent. Qu’est-ce que vous avez fait ?”
Question 9 : “Quelles sont vos attentes salariales ?”
Question 10 : “Quand pouvez-vous commencer ?”
Question 11 : “Quelles questions avez-vous pour moi ?”
Conclusion :
Pour conclure, les questionnaires de recrutement ne vous donneront donc pas le candidat idéal sur un plateau d’argent. Il s’agit tout simplement d’un support (avec les tests et les recoupements) qui vous aidera à confirmer le potentiel du postulant. Souvent, le recruteur aura une première intuition, un pressentiment – qu’il faudra vérifier car la perception prise isolément peut s’avérer trompeuse. C’est justement l’objectif d’un entretien d’embauche.
Dans cette discipline, il n’y a pas de science exacte. Chaque entretien est différent et varie en fonction de paramètres divers : le contexte, le poste à pourvoir, la personnalité du candidat lui-même, le marché de l emploi pour ce post etc. Voilà pourquoi le recrutement est également un art : celui de savoir poser les bonnes questions à la bonne personne et de la bonne manière.
Le recoupement sera le filtre qui permettra d’isoler le faux du vrai, l’exagération du réel. Donc, en toutes circonstances, il ne faudra pas l’oublier pour lever les drapeaux rouges.
Mémo
Poser les questions en fonction :
- du poste à pourvoir ;
- du profil recherché ;
- de l’équilibre entre l’offre et la demande ;
- de la philosophie et la culture de l’entreprise
- du secteur d’activité visé ;
- du candidat lui-même, …
5 principes à appliquer :
- Des questions ouvertes ;
- Des questions imprévisibles ;
- Des questions inventives ;
- Les questions au bon moment ;
- Juste les questions essentielles.
5 types de questions à poser :
- Les brises glaces ;
- Les questions techniques ;
- Les questions comportementales ;
- Les questions hypothétiques ;
- Les drapeaux rouges et recoupements
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