Entretien d'embauche : les questions qui font mouche

Mener un entretien d’embauche, tous les cadres y passent un jour ou l’autre. Pourtant peu sont formés à l’exercice. Si vous vous sentez pris au dépourvu, une trousse de secours s’impose. L’échange en face à face n’est qu’une partie d’une pièce qui se joue en plusieurs actes. Un opérationnel est rarement en charge de mener un recrutement de A à Z. Pour ne pas sauter seul dans le grand bain, l’accompagnement par des professionnels est souvent de mise. Le département des ressources humaines ou un consultant en recrutement sont un soutien de poids pour assurer le sourcing (recherche de profils de candidats correspondant aux critères de compétences et d’expérience définis) et le screening (confirmation de l’intérêt et de la disponibilité du candidat identifié pour le poste).

En revanche, l’heure venue, personne ne peut mener l’entretien à votre place. Les enjeux sont élevés, de toutes parts. La peur de se tromper peut accentuer le sentiment de se sentir incapable de mener à bien l’échange. Certes, il peut être conduit à plusieurs. Mais c’est plus impressionnant pour le candidat, alors moins enclin à se dévoiler. Aucune tergiversation n’est donc possible. Pour vous lancer en confiance, préparez vos questions. Celles qui mèneront précisément là où vous souhaitez aller.

Pour identifier les candidats aux motivations saines, à même d’apporter une contribution immédiate positive à votre organisation, trois objectifs doivent vous guider :

déceler la capacité du candidat à s’auto-évaluer,
évaluer la compatibilité de l’individu avec votre entreprise,
estimer le désir du candidat à vouloir rejoindre votre organisation.

Entretien d’embauche : s’auto-évaluer est un gage de maturité

Études, postes occupés précédemment… si le candidat égraine ses faits d’armes en long et en large, le monologue peut vite prendre la forme d’un inventaire à la Prévert. En vous laissant la difficile tâche de reconstruire la cohérence de l’ensemble. Voici un florilège de questions pour placer d’entrée les sujets essentiels au centre.

« Expliquez-moi comment votre expérience professionnelle vous a permis d’atteindre votre fonction actuelle ? Quels tournants décisifs ont fait basculer les choses ? »
« Quand et comment avez-vous déjà réinventé votre travail pour vous adapter à l’évolution des besoins de votre entreprise/votre marché ? Qu’est-ce qui s’est fait naturellement ? Qu’est-ce qui vous a au contraire demandé davantage d’effort ? »
« Qu’est-ce que vos collègues, managers, clients internes ou externes disent de vous ? Qu’est-ce qui vous démarque/vous rend unique ? »
« Sur quelles missions faites-vous appel à d’autres compétences que les vôtres, au sein ou en dehors de l’entreprise ? Que pourriez-vous apprendre à faire par vous-même ? »
« Comment votre département est-il structuré ? Quels sont les liens fonctionnels en place ? Les temps forts qui rythment l’organisation du travail ? Qu’est-ce qui est selon vous efficace… ou pas ? »
« Quels sont les leviers de chiffre d’affaires de votre entreprise actuelle ? Ses deux plus importants postes de dépenses ? Ses marges d’économies ? »

Si à l’issue de ces questions, votre interlocuteur démontre son sens des affaires et la conscience qu’il a de lui-même, vous êtes sur la bonne voie. Il ne s’agit pas seulement de se faire dépeindre une organisation d’un côté et des compétences de l’autre. L’objectif est de bien appréhender le rôle clé joué par le candidat dans la mécanique décrite. Une auto-analyse juste suscite confiance et respect, à raison.

Plus que le capital sympathie : quelle compatibilité avec l’équipe ?

Attention au coup de cœur trop spontané. Bien s’entendre et trouver son interlocuteur sympathique est une chose. Collaborer et performer ensemble en est une autre. Pour aller au-delà d’un bon feeling, il faut savoir creuser un peu.

« Combien d’heures par jour trouvez-vous qu’il est nécessaire pour accomplir vos missions ? Quel est votre rythme de travail habituel : modéré, mais régulier ; rapide, mais saccadé ; planifié ou de dernière minute ? »
« Acceptez-vous les critiques ? Lesquelles vous ont récemment fait grandir ? »
« Demandez-vous l’autorisation pour prendre des décisions ? Pensez-vous le faire exagérément pour ne pas prendre de risque, ou à l’inverse a minima pour ne pas perdre de temps ? Vous avez un exemple ? »

Les compétences techniques sont essentielles au moment de prendre la (bonne) décision. Mais pas jusqu’au pointillisme. Chaque équipe de travail a son histoire et ses manières de faire. L’adaptation du nouvel arrivant au collectif en place, et sa réciproque, ne doit pas demander un effort surhumain. C’est le savoir travailler ensemble qui fait la différence. Quitte à prévoir pour un profil techniquement plus light de renforcer ses acquis, si vous détectez qu’il saura parfaitement trouver sa place dans l’équipe actuelle.

Le désir du candidat : indice de l’engagement à venir

Rechercher des informations sur l’entreprise visée, ses concurrents et ses défis à relever… c’est un préalable sur lequel chaque candidat est attendu au tournant. Si ce n’est pas le cas, un tri s’opère plus rapidement. Quand il exprime sa motivation pour le poste, les formules passe-partout d’un candidat sont à challenger, pour déceler ce qui se cache vraiment derrière. L’engagement de demain se manifeste par une posture cohérente et sincère. Quelques voies à emprunter pour la mettre à jour.

« Qu’est-ce qui dans notre cadre de travail vous attire ? Qu’avez-vous perçu de notre organisation qui semble vous correspondre ? »
« Pourquoi nous rejoindre nous plutôt que nos concurrents ? Qu’est-ce qui a déclenché le déclic pour vous présenter ici aujourd’hui ? »
« Si vous nous rejoignez demain, où vous voyez-vous dans 5 ans ? Comment ce poste pourrait-il vous préparer à la suite de votre parcours professionnel… chez nous ou ailleurs ? »

Certains candidats sont en recherche active depuis de longs mois, et donc surmotivés pour trouver un job, quitte à ne pas viser le bon. D’autres, approchés par un cabinet de recrutement, viennent prendre la température et voir ce qu’il leur est proposé. Faites l’effort de vous affranchir de ces données conjoncturelles pour vous concentrer sur la trajectoire structurelle. Pourquoi ne pas aller jusqu’à demander au chargé de recrutement interne ou au consultant en recrutement externe de ne pas vous en dire trop à l’avance sur ce point ? C’est un moyen de s’affranchir de certains préjugés et de mettre à jour de réelles affinités professionnelles, toutes choses confondues par ailleurs.

Pour optimiser le temps investi, et économiser votre salive au passage, remémorez-vous la règle des 80/20. Un échange fructueux réserve 80 % du temps de parole au candidat et 20 % au recruteur. Aux questions posées par votre interlocuteur, répondez précisément mais sans aller au-delà de l’information attendue.

Et pour finir, abordez la rencontre comme un partage d’expérience. C’est fructueux pour chacun, quel que soit le côté de la table derrière lequel on se situe. Discuter de pistes d’orientation de carrière ou encore recommander un candidat remarquable – mais non retenu – à son réseau, est valorisant pour les deux parties. Vue comme un échange d’égal à égal, la figure imposée de l’entretien d’embauche apparaît tout à coup sous un jour bien plus naturel et agréable.