Digital : dans la tête des profils qu'on s'arrache

Une nouvelle recrue du monde digital, est-elle nécessairement jeune et axée techno ?

Pour les start-up, d’abord, ce ne sont pas les jeunes pousses du digital qui sont les plus difficiles à capter. C’est sur les fonctions seniors ou des besoins d’expertise spécifique que se concentrent les recrutements les plus stratégiques. La demande qui nous est faite en tant que cabinet de recrutement est souvent la même : une belle expérience, parfois entrepreneuriale, l’anglais courant, un excellent relationnel, un passage par l’international pour la touche multi-culturelle… et un cursus prestigieux de préférence. C’est sur ce dernier point que le bât blesse. C’est loin d’être sur le diplôme que se joue le recrutement à valeur ajoutée.

Quelles compétences métier sont particulièrement demandées ?

Dans la mesure où le job est amené à changer tous les 6 mois dans ces structures en plein boom, on cherche « un couteau suisse », agile, adaptable avec un bon état d’esprit et une forte capacité de travail. Pour les profils plus experts dans le digital, l’éclectisme des missions précédemment exercées est roi. La start-up cherche à accélérer son développement via l’acquisition de compétences clés telles que la capacité à mettre en place des process, le management ou encore le développement commercial.

Qu’est-ce qui fait chavirer des profils expérimentés pour l’aventure start-up ?

Le hic, c’est que ces profils ne vont pas se contenter d’un package de rémunération, souvent en deçà du marché, pour lâcher leurs postes dans des grands groupes. Ils ont à cœur d’avoir des parts dans l’entreprise plutôt qu’un copieux variable. En contrepoint, cette capacité à prendre les choses en main va de pair avec une véritable autonomie dans l’organisation de son travail. Un fonctionnement qui n’est pas toujours monnaie courante chez les créateurs de start-up de l’éco-système digital.

Et les grands groupes, quelles pépites du digital cherchent-elles à capter ?

Alors que les soft skills sont très importantes côté start-up, c’est la quête de hard skills (data, web marketing, CRM mobile, stratégie sur les réseaux sociaux, growth hacking…) qui anime les grands groupes en pleine transformation digitale. En plus d’une forte expérience métier, les méthodes de travail issues de l’agilité, du fonctionnement en mode projet ou encore du test and learn sont recherchées. Mais la greffe ne peut cependant prendre si le cadre proposé est trop rigide. La création de cellules annexes disposant d’un lien direct avec la direction est une modalité possible.

Insuffler l’esprit start-up dans un grand groupe, c’est possible ?

Installer des start-up mentors dans l’entreprise est une tendance actuelle. Ils ont en charge de préparer la bascule d’un business model en animant un écosystème de start-up. Ces dernières passant ainsi de la position de challengeur à celle de secteur R&D hors sol du groupe. Le fonctionnement en mode projet dans un environnement complexe, car mêlant des cultures d’entreprise à l’opposé, est ici la clé de la réussite.

Quand le processus de recrutement s’engage, sur quels éléments se joue la partie ?

Ce que l’entreprise laisse paraître d’elle est fondamental. Pour les start-up, l’affichage du montant de la dernière levée de fonds ne suffit pas, ni pour les grands groupes les campagnes de marque employeur trop clinquantes. Les profils affûtés sont à même de dénicher et de recouper par eux-mêmes leurs informations. L’esbroufe est vaine. La question « est-ce qu’ils sont sympas ? » en dit long sur l’importance allouée à l’ambiance de travail.

Un recrutement axé digital, ça s’organise comment ?

Côté méthode, faire déplacer un candidat pour un entretien sans un temps d’échange préalable par Skype, par exemple, est perçu comme une perte de temps. Un escape game*, davantage pour les candidats juniors cette fois, peut être riche d’enseignements sur la réelle capacité de fonctionner en équipe. C’est plus éloquent qu’un long discours et cela permet de valider ou non la pertinence d’un profil digital. Jeux de rôle ou encore entretien réalisé à l’aide d’un jeu de cartes décalé suscitent l’intérêt des profils, juniors ou seniors. C’est un recrutement en mode sprint qui est attendu. Vivre une expérience dès le recrutement marque les esprits. L’entretien en one to one vient seulement après ce premier round d’approche.

L’essentiel en quelques mots ?

Pour trouver le bon profil apte à entrer de plain-pied dans l’aventure digitale que vous proposez, la rédaction minutieuse d’un profil de poste détaillé de manière classique est caduque. Ce n’est pas le nombre, mais la qualité des points de contact qui compte. La promesse doit faire envie. La transparence sur le projet à vivre est de mise.

* L’escape game est un jeu d’évasion grandeur nature. Les joueurs entrent dans une salle close dont ils ne peuvent ressortir gagnants qu’en ayant élucidé différentes énigmes. Les défis font appel à des aptitudes complémentaires et ne peuvent se résoudre seul.