Différence entre Responsable recrutement et Talent Acquisition Manager ?

Pour certains, il s’agit de la même chose, la différence n’est que celle de la langue utilisée. Ce sont deux personnes responsables des recrutements au sein d’une entreprise. Pourtant, dans l’étendue des actions à entreprendre, il y a une différence fondamentale entre le responsable du recrutement et le Talent Acquisition Manager. Quelles sont-elles et surtout, en quoi cette différence est importante pour l’entreprise ? Les enjeux dépassent souvent le cadre du recrutement pour toucher la performance de l’entreprise. Focus sur ces deux postes RH de même racine, mais de portée tout à fait différente.

Une même finalité, des modalités de mises en œuvre très différentes

Les deux sont là pour compléter les ressources humaines de l’entreprise et donc, in fine, le recrutement.

Les modalités d’intervention du Talent Acquisition Manager dépassent toutefois celles du responsable du recrutement. En effet, là où le responsable du recrutement cherche à recruter une personne pour un poste vacant à un moment ponctuel, le Talent Acquisition Manager cherchera un talent pour l’entreprise, sans que le besoin ne s’en fasse sentir et après l’avoir identifiée. En cela, il considère l’histoire de l’entreprise, ses objectifs et son développement à moyen et long terme.

C’est dire en fait que le responsable du recrutement s’occupera de l’opérationnel de ce domaine. Il réagit à un besoin émis par un département quelconque au sein de l’entreprise et se charge d’établir une fiche de poste avec lui. Il préparera un avis de vacance de poste, fera du sourcing, procédera à la sélection des candidats potentiels et recrutera le candidat sélectionné à la fin du processus de recrutement.

À côté, le Talent Acquisition Manager se chargera du volet stratégique du recrutement. Il analyse les besoins de l’entreprise pour anticiper un éventuel besoin de talents. Il travaille sur divers domaines afin de faciliter le recrutement le moment venu, au moment où il faudra réellement procéder au recrutement d’un talent. Il s’assure d'un bon onboarding du candidat, de le fidéliser et travaille aussi sur l’optimisation de l’organigramme des ressources humaines internes de l’entreprise.

L’étendue des attributs d’un Talent Acquisition Manager

Quelles sont donc les fonctions du Talent Acquisition Manager ? La question mérite d’être davantage approfondie au regard de l’émergence de ce nouveau métier du recrutement. Sa nouveauté et sa pertinence obligent à le mesurer et à en évaluer la nécessité pour une entreprise.

Les attributs liés à l'anticipation des recrutements

Tout d’abord, le Talent Acquisition Manager anticipe le recrutement. Il doit donc préalablement connaître le fonctionnement de l’entreprise, être au courant des décisions stratégiques sur le développement pour pouvoir se faire une idée des éventuels postes futurs à pourvoir. À la différence du responsable du recrutement, il n’est pas cloisonné dans le département des ressources humaines, mais occupe une position plus transversale. Il prévoit 3 à 6 mois à l’avance la nécessité d’un talent et met déjà tout en œuvre pour optimiser le recrutement du meilleur talent.

En cela, le Talent Acquisition Manager doit identifier et construire un vivier de talents, qu'il pourra exploiter au moment venu. Il peut s’agir des employés en interne : ainsi l’analyse des évolutions de carrière possible au sein de l’entreprise, de la mobilité, ou de la spécialisation d'un employé est l’une des attributs les plus importants de la gestion de talents. Le sourcing de talents peut aussi être réalisé en externe, pour diversifier les profils et élargir au maximum son sourcing.

Ainsi, le Talent Acquisition Manager est le premier responsable de la marque employeur. Il ne peut correctement construire un vivier sans prendre soin de l’image de l’entreprise auprès des candidats potentiels. Il dirige le marketing du recrutement en décidant sur quel réseau l’entreprise sera-t-elle présente, quelles informations fournir au public et comment diffuser cette information. L’objectif : une entreprise attractive pour les talents, fiable et de premier choix lors des recrutements futurs.

Les attributs liés au processus de recrutement

Ensuite, le Talent Acquisition Manager est également responsable de recrutement. Toutefois, plusieurs différences subsistent entre lui et le responsable du recrutement tel que l’on a connu (celui qui émettait une offre d’emploi, triait les candidatures et recrutait juste un profil). En plus de ces fonctions « traditionnelles », le Talents Acquisition Manager se charge également de :

- Diversifier, optimiser et adapter les outils et les techniques du recrutement – y compris du sourcing, de la sélection d’un candidat ou de la finalisation du recrutement. Il fera donc une veille concurrentielle, informationnelle et technologique à cet effet. Quels nouveaux ATS utiliser ? Sur quel nouveau forum spécialisé être présent ? Quelles sont les études et techniques qui permettent de jauger davantage les soft-skills ? Etc.

- Faire office de conseil – pour l’entreprise, dans tous les domaines du recrutement : Quels partenariats sont nécessaires pour améliorer le recrutement ? Comment gérer la relation entreprise – candidat, Comment utiliser et optimiser les outils d’analyse du recrutement en place, … Le Talent Acquisition Manager s’érige donc en véritable consultant en management, organisation et ressources humaines.

- Gérer l’outsourcing, c’est-à-dire les partenariats déjà en place avec l’extérieur : ainsi, le Talent Acquisition Manager est l’interlocuteur privilégié des Administrations et des cabinets de recrutement qui collaborent avec l’entreprise.

- Être « RGPD compliant », c’est-à-dire de la mise aux normes de la méthode de recrutement avec la réglementation, les normes en vigueur et les standards auxquels l’entreprise a adhéré.

Les attributs post-recrutement

Alors que la tâche du responsable du recrutement s’arrête lorsque le poste est pourvu (tout au plus, en faisant l’onboarding du candidat nouvellement recruté), les tâches du Talent Acquisition Manager sont encore diverses, pour « boucler la boucle » et revenir au point de départ.

Ainsi, le Talent Acquisition Manager est chargé de l’évaluation de l’efficacité du recrutement, de la partie « Metrics et Analysis ». Il doit ainsi mesurer et déterminer les points qui méritent d’être améliorés dans le processus de recrutement : mesure du temps de recrutement, mesure de la satisfaction du candidat vis-à-vis de la procédure de recrutement, …

Par là même, il devient donc le responsable de l’optimisation du processus de recrutement. Il analyse la logique et la cohérence de chaque action de l’entreprise, jusqu’à en évaluer la réelle nécessité et l’efficacité.

Si besoin, il va définir une nouvelle stratégie de recrutement. Cette continuité et cette dynamique lui sont propres et font qu’il se distingue en divers points du responsable de recrutement traditionnel.

Responsable de recrutement ou Talent Acquisition Manager ?

Pourquoi s’encombrer d’un Talent Acquisition Manager lorsque l’entreprise a tout un département RH à son actif et éventuellement, la collaboration avec des experts en recrutement et des cabinets ? En fait, toutes les problématiques actuelles du recrutement reviennent au centre de cette question. Le Talent Acquisition Manager est la réponse aux changements du marché du travail (digitalisation du recrutement, télétravail, globalisation, …). Il est la solution vis-à-vis de la génération des milléniaux et de la génération Z des candidats, qui ne se laissent plus acquérir et impressionner facilement. Il est la réponse au besoin grandissant d’un marketing du recrutement, de la nécessité de tisser des liens alimentés en contenus et en informations avec les candidats potentiels.

Avec des besoins en talents de plus en plus pointilleux et une concurrence rude pour l’avoir, le Talent Acquisition Manager peut donc faire toute la différence. Bien évidemment, il ne s’agit pas de reprendre les mêmes personnes et de changer la dénomination du poste. Le Talent Acquisition Manager doit démontrer des compétences et des capacités toutes autres, dont principalement des soft-skills éprouvés.

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