Comment recruter un profil IT ?

Le recrutement de profils IT est problématique. L’enquête annuelle réalisée par Skillsoft sur les compétences et les salaires informatiques le démontre. Embaucher des travailleurs technologiques était l’un des plus grands problèmes des entreprises en 2022, plus problématique encore que les aléas économiques et les incertitudes du marché de la vente. 

Le marché du travail IT est en tension. D’après une étude de Michael Page Technology, 80 % des entreprises ont, aujourd’hui, des difficultés à recruter des experts de l’IT, dont 71 % dans la région Ile-de-France et 83 % dans les autres régions. Les raisons de cette tension sont multiples, dont le dynamisme et la forte demande sur le marché d’un côté, opposés à un manque de talents d’autre part.

Dans ce contexte, comment bien recruter un profil IT ? Il faut d’abord connaître les problématiques qui minent ce secteur du recrutement et agir ensuite, en considération de ces problématiques.

Les problématiques qui minent le recrutement de profils IT

Recruter un profil IT est difficile, car le marché est tendu, tiraillé entre une demande forte et des talents rares et capricieux.

Une demande forte et géographiquement disparate

L’accélération de l’innovation digitale fait que toutes les entreprises investissent dans les nouvelles technologies. Il y a donc une forte demande en compétences IT, pratiquement au même moment. D’après l’étude de Michael Page Technology, un peu moins de 80 % des entreprises ont l’intention de recruter des talents du domaine technologique.

En même temps, cette demande est géographiquement disparate. Elle est la plus élevée en Ile-de-France et en Rhône-Alpes. Cela induit souvent les recruteurs à n’embaucher que sur cette zone, limitant leur accès à un vivier de candidats potentiels.

Des talents rares et capricieux

De l’autre côté, les talents ne suffisent pas à satisfaire la demande. Il y a en même temps un manque de compétences précises recherchées par les entreprises, mais aussi un caractère exigeant des candidats potentiels. Ils connaissent la situation du métier et la rareté des talents et n’accordent leur savoir-faire qu’aux plus offrants.

D’après Linkedin, 53 % des recruteurs ont estimé que l’accès aux compétences « pertinentes » est la plus grande problématique du recrutement IT. L’enquête de Michael Page Technology le confirme, car 69 % des répondants estimaient que « le manque de profil aux compétences adaptées » est la première cause de difficulté de recrutement. Les formations initiales ne répondent plus aux besoins de la pratique. Elles évoluent moins rapidement que les innovations technologiques. En conséquence, le marché du travail des IT fait face à une véritable pénurie de talents et de compétences.

Recruter est, en même temps plus difficile, car les rares talents potentiels sont particulièrement exigeants quant à leurs salaires, leurs conditions de travail, les opportunités professionnelles et l’image de l’employeur pour qui ils travaillent. L’enquête sur les compétences et les salaires en IT (2022 IT Skills and Salary Report) a révélé que plus de la moitié des professionnels de l’informatique déclarent qu’ils sont assez susceptibles (27,64 %) ou extrêmement susceptibles (25,21 %) de quitter leur poste au cours de l’année prochaine. Ils estiment ne pas être correctement rémunérés. Mais le salaire n’était pas leur seule raison pour quitter une entreprise. Le même rapport évoque le manque d’opportunités de développement professionnel, parmi les principales raisons de démission, avec l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il a aussi été constaté que de meilleures conditions de travail, comme la possibilité de télétravailler, une meilleure image de marque employeur ou une vitesse de recrutement plus rapide influaient sur la décision d’un candidat de rejoindre une entreprise, plutôt qu’une autre.

Les solutions pour recruter un profil IT

Par conséquent, comment recruter un profil IT dans le contexte actuel ? Voici 7 conseils et astuces.

1) Avoir une image de marque employeur soignée et attractive

Une entreprise qui a mauvaise réputation ou simplement une réputation qui soulève le doute, quant à sa qualité d’employeurs a moins de chance de recruter un profil IT. Comme la Gazette du Midi.fr l’affirme si bien, « en 2022, être geek, c’est appartenir à une communauté de passionnés ». Les profils IT se constituent en véritable communauté, ils se parlent sur les forums ou les réseaux sociaux. Ils partageront leur mauvaise expérience-candidat. Dans la recherche d’un emploi, il se réfère à ces échanges, aux avis laissés sur les jobboards traditionnels comme Glassdoor pour vérifier le profil de l’employeur.

Par conséquent, une entreprise amenée à recruter un profil IT doit porter une très grande attention à son image de marque employeur. Elle doit avoir du contenu, sur son site carrière, sur les réseaux sociaux. Ce contenu ne doit pas se limiter à la présentation générale de l’entreprise ou d’un poste, mais fournir toutes les informations nécessaires pour convertir un candidat-prospect. Il peut, par exemple, s’agir de la technologie développée au sein de l’entreprise, de sa culture d’innovation, de l’ambiance de travail, de ces actions sociales. Elle peut aussi organiser des événements IT pour présenter ces mêmes éléments d’information en direct ou en ligne. A fortiori, disposer d’un label employeur – quel qu’il soit, sera inexorablement un point fort pour l’image de marque employeur.

2) Définir clairement les exigences du poste

Toute fiche de poste requiert les détails des tâches et des responsabilités pour le poste à pourvoir. Mais fournir davantage d’éléments techniques est utile pour recruter plus facilement un profil IT. Ces éléments sont destinés à attirer les candidats et à singulariser une offre par rapport au lot de demande exponentielle actuelle. Ils servent aussi à cibler et à trier les profils, pour attirer particulièrement les profils pertinents.

Parmi les exigences du poste à définir clairement, nous pouvons citer :

• Les détails du projet dont le profil IT aura la charge, ses impacts, mais également ses enjeux
• La technologie principale utilisée et les technologies satellites, qui contribuent au déploiement de la technologie principale. Ceux qui ne la maîtrisent pas ne candidateront pas.
• La place du profil IT dans l’organigramme verticale et horizontale de l’entreprise, et sa relation avec les autres départements.

3) Proposer une offre plus attractive que la concurrence

Outre les détails techniques, proposer une offre contractuelle plus attractive que la concurrence est le meilleur moyen pour recruter un profil IT.

D’après une étude de Dice, près de la moitié des travailleurs IT se sentent sous-payés. Si au premier abord, vous offrez un salaire en deçà de la moyenne du marché, vos chances de recruter seront fortement réduites.

L’offre plus attractive comprend également des conditions de travail plus attractives, notamment :

• La possibilité de télétravailler. Refuser cette option ou la limiter, pour le recrutement d’une personne qui travaillera principalement avec un ordinateur affecterait vos chances de recruter le meilleur profil.
• La marge de manœuvre et la liberté laissées à l’employé, pour s’organiser ou pour choisir les technologies de travail ou développer ses propres solutions IT. Les geeks aiment la nouveauté et le challenge. Vous n’arriverez pas à recruter si vous utilisez une technologie passée de mode.
• Les valeurs qui animeront le quotidien du travail, comme les conditions de la communication dans l’entreprise, les règles de transparence, le régime des bonifications, etc. Faire figurer ces informations dans l’offre d’emploi peut la rendre plus attractive et faciliter le recrutement d’un profil IT.

4) Être flexible et notifier les ouvertures sur les exigences de la fiche de poste

Les détails sont donc utiles. Toutefois, le diable s’y trouve également. Trop de détails peuvent également dissuader une bonne candidature.

Pour éviter cette situation, la flexibilité est de mise pour recruter un profil technologique. Il faut faire la distinction entre les critères irréductibles et ceux qui sont assortis d’une ouverture. C’est, par exemple, le cas lorsqu’une entreprise souhaiterait recruter une personne diplômée d’ingénierie informatique, mais évaluerait tout de même, les compétences d’une personne qui n’a qu’une licence, mais plusieurs années d’expériences à son acompte. Dans ce cas, le diplôme d’ingénieur n’est pas une condition absolue. La notification de l’ouverture à des candidats ayant un diplôme moins élevé doit figurer sur la fiche de poste pour ne pas décourager les profils potentiels. D’après Sacha Kalusevic, Directeur Senior chez Michael Page Technology : « Sur les métiers de l’IT, les entreprises continuent de privilégier la maîtrise technique (57 %) aux diplômes. Il est alors crucial de développer ou faire évoluer ses compétences afin de bénéficier d’un bon niveau d’employabilité. En quête de professionnels agiles et capables d’apprendre en continu pour répondre à leurs besoins évolutifs, elles portent par ailleurs une attention de plus en plus forte aux compétences comportementales ou soft skills (37 %) ».

5) Miser sur la formation interne continue de poste

Recruter un profil IT est plus difficile, car souvent, il n’y a encore aucune école qui ait formé sur une technologie nouvelle, pourtant nécessaire au recruteur. Dans ce cas et compte tenu de la difficulté de recruter des candidats externes, former des profils internes est la solution la plus rapide, la moins coûteuse et souvent la plus avantageuse. D’après l’enquête de Michael page technologie, seule la moitié des professionnels de l’IT ont suivi des formations pour développer de nouvelles compétences pour leur poste, au cours des 2 dernières années. Moins de la moitié ont suivi des formations complémentaires, leur permettant d’évoluer vers un nouveau poste.

Pour ce faire, le gestionnaire RH doit avoir un tableau de bord de gestion des compétences. Il doit ensuite identifier les bons profils IT qu’il faut former pour un nouveau poste au sein de l’entreprise.

6) Sourcer plus largement

Généralement, les jobboards pour les annonces de recrutement IT ne diffèrent pas de ceux des autres emplois. Les recruteurs font souvent du sourcing auprès de l’APEC, de Hellowork, de Glassdoor, de LinkedIn.

Par contre, dans un contexte de pénurie de talents, il faudra sourcer plus largement :

- Auprès des partenaires externes éventuels du recrutement, au-delà des partenaires historiques de l’entreprise. L’objectif est d’avoir une aide de personnes au profil spécialisé, comme les consultants en recrutement IT de la plateforme de recrutement Hunteed et de recruter via leurs réseaux.

- Dans le milieu des juniors, en concluant des partenariats avec des écoles de formation initiale (pour des stages, par exemple).

- A l’international et mondialiser le recrutement de profil IT

- Sur les plateformes pour freelance comme Malt, Upwork ou encore Freelance.info, et envisager de recruter un freelance à la place d’un CDI. Dans le milieu technologique, les freelances sont souvent plus nombreux que les employés en CDI

- Par cooptation, auprès de vos collaborateurs internes

- En faisant une approche directe, par le moyen d’un compte recruteur sur LinkedIn, par exemple.

Attention toutefois, la diversité du sourcing ne doit pas forcément induire une trop large diffusion de l’offre d’emploi. En effet, si l’offre figure sur toutes les plateformes, elle suscitera davantage la méfiance vis-à-vis de l’entreprise, plutôt que l’intérêt.

7) Être réactif et recruter rapidement

Un IT n’attendra pas des mois, pour les retours éventuels d’une candidature, face à l’intensité de la demande. Pour recruter un profil IT, il faut lui faire un retour dans les 48 h qui suivent sa manifestation d’intérêt, pour conserver sa volonté de collaborer. A défaut d’un positionnement définitif sur la suite à donner à sa candidature, il faut au moins continuer à échanger. L’objectif est de ne pas désintéresser le candidat, si le recrutement est plus lent. Inclure un consultant en recrutement IT dans les discussions pour remonter les éventuelles questions que le candidat ne poserait pas à un RH, serait, par exemple, un bon moyen de procéder. Informer constamment sur la procédure en cours et le délai restant avant les retours de l’entreprise, est aussi nécessaire.