Comment concevoir un plan de recrutement stratégique ?

Les 7 étapes de la conception du plan de recrutement stratégique

S’agissant d’une stratégie, il ne faut pas tout simplement remplir le tableau. La détermination de chacun des éléments du tableau doit résulter d’une analyse de la situation des ressources humaines de votre entreprise. Pour arriver à la conception du plan de recrutement stratégique, il faut passer par 7 étapes.

1. Faire les prévisions 

Vos prévisions en matière de recrutement sont la première chose à déterminer, pour concevoir le plan de recrutement stratégique. L’idéal serait de prévoir les recrutements pour les 3 à 5 ans à venir. Pour ce faire, il faut tenir compte :

• des besoins de poste à court, moyen et long-terme (pour les nouveaux recrutements)
• du roulement du personnel et des cas de promotion probable (mobilité interne)
• de la stratégie de développement de l’entreprise (ex : ouverture d’une succursale dans un an)
• de tout autres éléments qui pourrait influer sur les besoins en recrutement (ex : digitalisation).

Cette première étape vous donnera les réponses sur :

• les postes à pourvoir
• le calendrier du recrutement.

2. Avoir des objectifs stratégiques

Les objectifs stratégiques sont des expressions chiffrées de vos besoins en recrutement. Ils déterminent aussi la typologie des candidats ciblés et la vision dans laquelle vous voulez mener le recrutement.

Exemple :

• Recruter 20 livreurs, recruter massivement en France auprès d’un public jeune
• Recruter 1 ambassadeur de la marque, recruter une personne qui partage les valeurs de l’entreprise
• Recruter 3 commerciaux qui resteront au moins 5 ans dans l’entreprise, recruter une personne familière à la marque

La définition des objectifs stratégiques donne donc les éléments de réponses suivantes :

• La vision du recrutement
• Les critères minimum de sélection
• Les besoins en recrutement
• La géographie du recrutement

3. Effectuer un diagnostic stratégique

Après avoir déterminé vos objectifs stratégiques, il convient d’en faire un à un l’analyse-diagnostic. Il existe différents formats pour effectuer un diagnostic stratégique : analyse SWOT, les 5 forces de Porter, la matrice BCG ou McKinsey… Dans le domaine du recrutement, les deux premiers sont les plus adaptés.

Exemple avec l’analyse SWOT

• Objectif stratégique : recruter abondamment en France
• Forces : salaire attractif, avantages sociaux (prise en charge en cas de maladie, par exemple)
• Faiblesses : horaires de travail non-fixe, pas d’évolution de carrière possible en interne
• Opportunités : vacances universitaires et scolaires
• Menace : concurrence

Ce diagnostic stratégique vous permettra de consolider vos prévisions et d’anticiper déjà sur la mise en œuvre de la stratégie de recrutement. Autrement dit, il permet de :

• Choisir les éléments à mettre en avant dans votre appel à candidatures
• Préparer des éléments de réponse pour les points sur lesquels vous allez devoir vous défendre
• Choisir le moment de la diffusion de votre offre
• Prévoir des astuces pour vous mettre plus en avant que vos concurrents.

4. Déterminer les étapes du déploiement stratégique

Une fois que le diagnostic est fait, il faut choisir la façon dont vous allez mener à bien vos recrutements.  C’est la détermination du processus de recrutement proprement dit :

• Conception des offres d’emploi
• Diffusion des offres 
• Tracking, tri et sélection des candidatures pertinentes
• Conduite et suivi des entretiens
• Offre d’emploi / embauche
• Onboarding

Tous les éléments que vous aurez définis dans les étapes précédentes influeront sur celles-ci. Par exemple, dans un recrutement massif, on insistera plus sur la multidiffusion des offres et moins sur les entretiens. Au contraire, dans un recrutement pour un poste qualifié, on ciblera les canaux de diffusion les plus adaptés et on appliquera davantage de filtres dans la sélection des candidats. La conduite des entretiens, l’embauche et l’onboarding seront cruciaux pour amener le candidat à « aimer » travailler pour l’entreprise et à le fidéliser. Les éléments dévoilés par le diagnostic stratégique permettront de concevoir l’offre et de choisir les méthodes du recrutement (mise en place d’un programme de cooptation pour le recrutement, mise en place d’un programme de stage-recrutement, choix des outils et du responsable, …).

Cette étape vous permet donc de remplir la colonne « méthode ».

 5. Choisir les outils du recrutement

Le plan de recrutement stratégique doit aussi comprendre les outils qui vont servir au recrutement. Il s’agit surtout de déterminer :

• Quel logiciel, ATS ou outil assimilé l’entreprise va-t-elle utiliser ?
• Le recrutement sera-t-il conduit en interne, avec l’assistance d’un expert en recrutement, par le moyen d’un cabinet ou d’une plateforme de recrutement en ligne ?
• Le recrutement se fera-t-il par la publication d’une offre en ligne ou directement dans un salon ?

Encore une fois, le choix de ces outils découle directement des objectifs stratégiques définis par l’entreprise et du diagnostic stratégique.

Exemple :

Une entreprise dont la faiblesse est sa marque employeur trouvera plus d’avantages à confier ses recrutements à un cabinet. Le réseau et la connaissance de ce dernier corrigera sa faiblesse et fournira divers éléments nécessaires pour commencer à bâtir sa réputation en tant qu’employeur. Une entreprise disposant d’une excellente image en tant qu’employeur économisera en utilisant un simple ATS et en mettant à profit ses ressources internes.

Les éléments de réponse seront renseignés dans la colonne « outils » du tableau avec la première personne en charge du recrutement (RH interne, expert, cabinet, …).

6. Budgétiser

Lorsqu’on parle de plan de recrutement stratégique, les résultats priment sur les moyens à mettre en œuvre. Voilà pourquoi le budget n’intervient qu’en aval de la conception du plan. Il faut d’abord déterminer tout ce qu’il y a à mettre en place et les moyens pour y parvenir, avant de rationaliser les moyens. D’une manière générale, le budget comprend :

• Les coûts de la diffusion ou de la présence dans un salon
• Le prix de la technologie ou de l’outil utilisé pour le recrutement
• Le salaire des personnes affectées au recrutement
• Les “coûts” qu’impliquent des vérifications (casier judiciaire, parcours professionnels, demande de références…)
• Le coût d’un éventuel onboarding ou une d’une formation post-recrutement.

La conception du plan de recrutement stratégique doit impliquer une étude comparative des différentes offres sur le marché (notamment pour les outils et les plateformes ou cabinets de recrutement). Ainsi, vous pourrez déterminer le meilleur rapport qualité/ prix pour votre entreprise.

7. Suivre et évaluer le bon déroulement du plan de recrutement stratégique

Le suivi est un élément essentiel de la stratégie. Il permet de jauger l’évolution du recrutement, de déterminer ce qu’il reste à faire – par rapport au calendrier préalablement établi.

Enfin, un plan de recrutement stratégique a vocation à évoluer. Chaque expérience doit mener vers une amélioration de l’efficacité du processus du recrutement. Voilà pourquoi les personnes qui participent au recrutement doivent donner leurs “feedbacks“.

Hunteed : un collaborateur dans l’élaboration de votre plan de recrutement stratégique

Hunteed est une plateforme de recrutement en ligne. Il met en relation des entreprises désireuses de recruter et des cabinets/experts en recrutement qui ont accès aux détails de vos attentes. Ainsi, ils peuvent se positionner selon leurs expertises. Hunteed garantit la satisfaction des entreprises : le recrutement est facturé au succès.  

À cet effet, Hunteed est un collaborateur intéressant pour l’élaboration de votre plan de recrutement stratégique et pour le recrutement lui-même. Les Customers Success Managers chez Hunteed seront mieux à même de déterminer vos objectifs stratégiques et faire une analyse diagnostic afin de vous proposer d’un plan de déploiement. Il n’y aura pas de coûts cachés et le suivi-évaluation se fera en temps réel.