Comment améliorer l'expérience-candidat grâce au digital ?

Le digital est tendance dans le domaine du recrutement. La profusion des outils d’intelligence artificielle et de gestion automatisée des recrutements figure parmi les principales causes de cette tendance. Le digital est censé être un support pour le recruteur, mais également un appui dans l’amélioration de l’expérience candidat. Malgré cela, une enquête d’Inbound la SuperAgence.com dévoile que 60 % des candidats ont une mauvaise expérience-candidat. La même propension d’employeurs a lu un commentaire négatif, à propos de leur processus de recrutement, tandis que 28 % ne l’ont jamais vérifié et 12 % n’ont rencontré aucun avis négatif. Les conséquences sont lourdes. D’après la même enquête, un nombre de candidats 3,5 fois plus élevé ne vont jamais retenter l’expérience de candidater pour cette entreprise. Plus encore, 72 % vont partager leur mauvaise expérience.

Il est donc légitime de se demander comment vraiment faire du digital un allié dans l’amélioration de l’expérience-candidat ? Il faut avant tout se mettre à la place du candidat et déceler ce qui pourrait le frustrer ou le faire douter. Il faut ensuite se servir des possibilités du digital pour corriger les éventuels goulots d’étranglement. 

1) Mettre en place la candidature en un clic

Un talent n’a pas toujours le temps, ni la volonté d’aller rechercher une offre d’emploi qu’il a trouvé par hasard, pour retrouver le site carrière ou le mail où il doit envoyer son CV et sa lettre de motivation. Améliorez l’expérience-candidat grâce au digital, en mettant en place la candidature en un clic.

Il s’agit de mettre en évidence un call-to-action « cliquez ici pour postuler » et de le rendre disponible sur tous les canaux de sourcing du recruteur. Ainsi, le candidat sera renvoyé à un formulaire de candidatures, nonobstant le réseau ou le site sur lequel il a vu l’offre (Linkedin, Facebook ou jobboards traditionnels) et nonobstant les moyens en sa possession. En effet, il peut juste utiliser son smartphone au moment où il voit l’offre et n’a pas d’ordinateur, ni de CV sous la main.

L’expérience candidat s’en trouvera améliorée grâce à la facilité du processus. Il en résultera un meilleur taux de conversion et une réelle fluidité du processus. C’est appliquer à la lettre ce qu’a dit Pierre Antebi, Directeur marketing de Figaro Classifieds, « un recruteur doit faire de l’expérience offerte aux candidats leur priorité dès le premier contact ». Un taux élevé de candidatures non ciblées est le principal risque lié à la mise en place de cette mesure. Toutefois, il vaut mieux en avoir trop, que pas assez. D’autant plus que dans le lot, il y a plus de probabilité de dénicher un véritable talent. Derrière, l’entreprise doit disposer d’un bon outil de gestion des recrutements pour faciliter le tri des candidatures et la sélection. 

2) Simplifier les formulaires de candidature

Le candidat a donc cliqué sur postuler. Toutefois, selon Appcast, 92 % des personnes qui cliquent sur « Postuler » ne terminent jamais une candidature. La raison est souvent la complexité de la candidature après le clic. Il faut créer un compte avec un mot de passe, le questionnaire est trop long à remplir (souvent dès qu’il y a plus de 6 questions), les réponses sont ouvertes, poussant le candidat à devoir disserter dès les premières étapes du recrutement, etc. Le candidat procrastine souvent et au final, ne revient jamais vers la candidature commencée ou se tourne vers un processus de recrutement plus simple.

Pour toutes ces raisons, le digital doit servir la simplification des formulaires et améliorer ainsi l’expérience-candidat et non inversement. Le recruteur doit déterminer les informations qui sont vraiment importantes à chaque stade du processus. Certaines informations sont déjà contenues dans le CV. D’autres doivent uniquement être évoquées si le candidat atteint le stade de l’entretien. Il est inutile de poser toutes les questions dès le premier formulaire de candidature.

Le digital permet en premier lieu de créer des questions fermées à réponse « oui » ou « non », qui vous donneront les informations nécessaires à ce stade du processus, sans alourdir la procédure. Le digital permet aussi de personnaliser la suite, en suivant la logique des réponses. Cela évite les répétitions et permet de se faire une idée sur le profil d’un talent, pour aller vers la prochaine étape ou non.

3) Être progressif et donner de l’attention aux candidats

Le candidat a soumis le formulaire de candidature. Il s’attend à avoir quelque chose en retour. Il veut sentir que quelqu’un a pris le temps d’évaluer son dossier, même si au final, il ne sera pas recruté. L’absence de retour et d’attention est ce qui mine le plus souvent l’expérience-candidat. D’après la même enquête d’Inbound la SuperAgence.com, les candidats estiment se donner au moins une heure pour rechercher et préparer une candidature. Mais ils pensent que les employeurs ne leur accordent pas la même attention. 65 % n’ont jamais reçu de réponse. 85 % pensent qu’aucun humain n’est intervenu dans le processus de sélection. Même les employeurs admettent que dans 62 % des cas, l’élimination de certains candidats est une erreur née de l’automatisation du processus.

Pour améliorer l’expérience-candidat grâce au digital, il faut donc mettre en place une communication continue et progressive avec le candidat. Cela permet de vérifier et de valider toutes les informations. Pour cela, les chatbots conversationnels peuvent faire partie intégrante du tunnel de conversion. Il peut aussi s’agir de mailings d’informations ponctuels réguliers pour le candidat. L’objectif : lui donner de l’attention, l’informer, valider les informations administratives et techniques, et entretenir son engagement. Les échanges progressifs incitent souvent les prospects à donner plus d’informations et à maintenir sa candidature. Cela prévient le ghosting du candidat et limitent les éliminations par erreur.

4) Exploiter les informations publiques du candidat

L’expérience-candidat est améliorée lorsqu’il n’est plus amené à remplir trop de documents ou des formulaires trop longs. Mais le recruteur a toujours besoin de beaucoup d’informations pour s’assurer de son choix. Le digital intervient pour concilier ses besoins contradictoires.

En effet, les divers profils publics du candidat sont souvent une mine d’informations que le recruteur peut exploiter. Il évite ainsi de surcharger le candidat de questions. Le digital permet l’accès aux profils LinkedIn, aux profils sur les autres jobboards et aux profils sur les réseaux sociaux du candidat. Ces informations facilitent le traitement d’une candidature. Il vaut donc mieux utiliser une IA et des outils automatisés du recrutement pour traiter cette quantité conséquente d’informations, que de demander au candidat de les recopier. Par contre, le recruteur doit s’assurer de se conformer au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).